Тенденциите в подбора са свързани с нарастващите изисквания на кандидатите, налагащи пълни промени в начина, по който компаниите,търсещи персонал подхождат към наемането.
Изследване на Career Builder показва, че около 45% от предприятията не са в състояние да попълнят позициите, които са им необходими поради недостига на квалифицирани кандидати. Това до голяма степен се дължи на ниските нива на безработица, съчетани с повишена информираност сред кандидатите, които могат да изследват марката на работодателя на компанията чрез различни информационни канали.
Няколко неприятни прогнози за подбора през 2025:
- Около 3 четвърти от работодателите (72,8%) се борят да намерят подходящи кандидати;
- 86% от най-квалифицираните таланти вече са наети или не търсят нови възможности за работа;
- 20,8% от кандидатите са затруднени да отговарят на новите изисквания;
- Топ кандидатите остават на разположение само 10 дни преди да бъдат наети;
- 55% от кандидатите изоставят молбите за работа, след като прочетат лоши отзиви на работодателя онлайн;
- Над 14% от кандидатите считат, че най-важният работодателски маркетингов материал, влияещ върху решенията, е ценностите на компанията над списъците за най-добри работни места (12,7%) или усилията за КСО (13,8%);
- 50% от кандидатите няма да започнат работа в компания, която има лоша репутация, дори ако това означава, че има увеличение на заплащането.
Лошият опит на кандидата е от огромно значение за бъдещите таланти и дори за бъдещите успехи в бизнеса.
По данни на проучване на CareerBuilder, приблизително една трета от кандидатите за работа, които имат лош опит при кандидатстване, заявяват, че са по-малко склонни да купуват продукти от компанията в бъдеще; 72% от кандидатите споделят лошия си опит с компанията онлайн, а кандидатите, които не са информирани за кандидатурата си, са с 3.5X по-малка вероятност да кандидатстват отново в бъдеще.
Тези цифри ще се подобрят само ако компаниите започнат да преосмислят стратегиите си за наемане. Ще разгърнем няколко предстоящи тенденции, които смятаме, че компаниите не могат да пренебрегнат през следващите години, за да започнат да подобряват общия опит на кандидатите.
Кандидатите обикновено прекарват между три и четири часа в подготовка, проучване и представяне на своята информация и заявление за работа. От своя страна 65% от кандидатите казват, че никога или рядко получават известие за заявлението си, което води до 85% от кандидатите, които се съмняват, че са преглеждани кандидатурата им. Някои компании дават на агенциите по подбор правомощия да уведомяват кандидатите за всяка стъпка от процеса, в който участват чрез технологията – времето за наемане прави същото. Няколко идеи:
- Дайте на кандидатите оценка за приблизителното време на подбора;
- Уведомете кандидатите колко време отнема да вземете решение за наемане на вашия екип;
- Дайте на кандидатите „краен срок“ или „максимален лимит“, за да знаят кога ще спрете да приемате кандидатури;
- Покажете на кандидатите колко кандидатури вече са изпратени за една и съща работа, за която кандидатстват, за да могат да видят колко голям или малък е пулът срещу тях;
- Ако е възможно, уведомете кандидатите с кого ще говорят по време на техния уникален процес на наемане.
Това са малки идеи, но те осигуряват огромно облекчение и ментална визуалност за кандидатите. Търсенето на работа поставя кандидатите в уязвимо състояние; предоставянето на кандидатите на незначителни подробности за времето и поставянето на лица в процеса им дава малка част от сигурността по време на толкова несигурно начало.
Брандирането на работодатели все още е от значение. По-рано споменахме колко кандидати дори няма да продължат с процеса на кандидатстване, ако една компания се възприема лошо онлайн. За да започнете да правите подобрения в марката на вашия работодател онлайн, преценете как се сте възприемани, като попитате служителите си. Помислете за предложението за стойност на работодателя (EVP) и стойностите, които сте разработили въз основа на него. За да направите това, създайте анонимно проучване за служителите, в което задавате въпроси относно техните чувства към настоящите политики, предимства и култура, които смятате, че сте създали. Анализирайте тази обратна връзка в съчетание с отзивите, които сте събрали от онлайн рецензиите. Обърнете внимание какво казват мениджърите спрямо това, което казват служителите на отдела.
Първи стъпките стъпки и основа за брандиране на работодателя са свързани с „определяне на очакванията“, при която прозрачността е най-големият съюзник в създаването на работодателска марка. Отворената комуникация е жизненоважна за усилията на вашия работодател за брандиране, както за привличане на подходящия талант, така и за поддържане на ангажиране на настоящите служители.
Изследването на Дейл Карнеги и Clear Company, „Как лидерите растат днес“, отчита по-малко от 6% от компаниите, които посочват, че комуникират целите си ежедневно. Това е жизненоважно за компаниите от всякакъв размер, за да поддържат всички на една и съща страница и да работят за последователен набор от цели. Кандидатите и служителите искат да знаят и разбират тези цели, за да могат да се самооценят, за да видят дали и те могат да постигнат тези цели с вашата компания.
Подобрете успеха в наемането чрез програми за насочване на служители С отчитането на квалифицирани таланти е толкова оскъдно, помислете за изграждането на програма за насочване на служители, за да подпомогнете усилията си за наемане. Работодателите съобщават, че посочените кандидати са 55% по-бързи за наемане, в сравнение със служителите, които се намират през кариерни сайтове. Да не говорим, 45% от посочените кандидати остават 3 години, но само 6,9% от автобиографиите идват от реферали. Това, заедно с комуникация на целите – когато вашите служители разбират точно какви цели трябва да бъдат постигнати, те могат да насочат кандидатите, които са най-подходящи за подпомагане постигането на тези цели. Тайната отвара се крие в желанието ви да бъдете прозрачни и да правите по-ясни визиите и бъдещето, за да могат всички да ги видят.
Видео интервюта
С нарастването на света на бизнес технологиите, търсещите подходящи кандидатури не могат да игнорират предимствата на видео интервюто. Между способността да преглеждате таланта в свободното си време с предварително записани интервюта и способността да оценявате кандидатите, които в противен случай биха били дисквалифицирани поради дистанция, видео интервюто решава редица проблеми, свързани с наемането на персонал.
Един от най-големите препятствия за придвижване напред и нагоре в стратегиите за кандидатстване е липсата на време; набиране на персонал се бори да отговори на нуждите на кандидатите, за да създаде оптимално изживяване. Инструменти, като видео интервю, ни дават много както за автоматизиране, така и за опит на кандидата.
Обратна връзка към кандидатите
Понастоящем само 52% от мениджърите достигат до по-малко от половината от своите кандидати след интервю. Дори ако вашата компания реши да не предлага трудов или граждански договор на кандидат, поради някаква причина, обратната връзка е от жизненоважно значение за изграждането на марката на работодателя. Интервютата са достатъчно стресиращи и дори ако кандидатите ви са преминали стотици видео интервюта, всяка платформа и процес ще бъдат уникални. 46% от кандидатите дори никога не са участвали във видео интервю; признайте, че това е нов процес за индустрията, предлагайте съвети за осветление, давайте предложения как да избегнете връзки и звукови проблеми и да подчертаете естеството на интервюто, че е точно като интервю лице в лице.
Предварително уговорени интервюта
Само 2% от кандидатите, подали заявление, получават интервю, което означава, че някои обещаващи кандидатури са забравени. Екипите за наемане на работа могат да пресяват интервюта, след като приключат и да оценят най-добрите отговори на въпросите и да ги използват, за да идентифицират по-бързо кандидати и с по-бързи темпове. Интеграцията на видео интервю изглежда новаторска и това е бъдещето в наемането и опит за кандидати, особено при отдалечени подбори на глобални екипи.
Подгответе се за бъдещето.
Преценете как ви възприемат кандидатите като работодател и го използвайте като инструмент, за да ги включите в реферална програма.
Използвайте технологията, за да ускорите процеса по подбор и да създадете по-прозрачен процес със зададени очаквания. Вашите кандидати са там, ние сме тук, за да ви помогнем да ги намерите, привлечете, ангажирате, наемете и задържите.
Пишете ни на info@hrservices.bg
