Процесът по подбор на персонал се състои от 6 основни стъпки:
- Подготовка;
- Намиране на подходящи профили;
- Проверка за съответствие;
- Избор на подходящ кандидат;
- Наемане;
- Въвеждане в работа/ онбординг.
В много организации тези стъпки са разделени между различни лица, а в други организации ще откриете, че един човек се справя с всичките 6 стъпки.
Когато един човек отговаря за всички стъпки, това е практиката на набиране на персонал от край до край или full life cycle recruiting.
При традиционното набиране всяка стъпка се управлява от различен човек. Например мениджърът може да напише обявата за работа, отделът по човешки ресурси ще извърши проверката, а специалистът по подбор на персонал може да помогне с интервютата за работа. Наличието на един човек, който отговаря за целия процес има плюсове и минуси, както и разделянето на работата между различни служители.
Следващият раздел разглежда тези плюсове и минуси и кои компании най-често използват процеса на набиране на персонал в процеса на цялата процедура по подбор.
Всичко зависи от обстоятелствата и конкретната нужда на компанията. Като се има предвид това, често се случва в малки и средни компании 1 специалист по подбор да отговаря за целия процес, а с това може да бъде и външна компания – агенция за подбор на персонал като HR Services. Най-често в по-големите компании съществува отдел човешки ресурси, в който различни специалисти отговарят за всеки етап по подбора.
Ясна отговорност
Когато 1 служител се занимава с процеса по подбор, тогава той е отговорен за всичките 6 стъпки и не може да има съмнение кой какво прави в процеса. Това улеснява наемащия служител да има пълен преглед на процеса и да управлява всяка стъпка. Както можете да си представите, това също може да бъде измама, но повече за това в секцията против.
Осигурява безпроблемно преживяване за служителя
Опитът на служителите започва още в процеса на набиране на персонал. Следователно предоставянето на приятно изживяване на потенциален кандидат от първия контакт е от решаващо значение. Това преживяване често ще бъде по-гладко и по-последователно, когато един човек отговаря за всички етапи в подбор. Например, може да бъде доста стресиращо за един кандидат да поддържа връзка с много различни хора. Наличието само на една точка за контакт прави установяването на връзка с кандидата по-лесно.
Създава бърз и по-ефективен процес
Вероятността от препредаване и координация е сведена до минимум, когато специалист по набиране на персонал отговаря за целия процес. Специалиста по подбор не трябва да чака информация от трети страни, което може значително да увеличи времето за наемане. По-бързият процес на наемане е голяма полза и ще осигури по-добро изживяване за кандидата. Разбира се, това изисква голям набор от умения от рекрутъра, който трябва да може да овладее всички стъпки в процеса на набиране.
Недостатъци на използването на 1 служител за целия процес по подбор
Нищо на този свят не идва без недостатъци и въпреки че ползите от набирането на персонал от 1 служител са много, то със сигурност има някои недостатъци. По-долу представям най-значимия недостатък така че можете да прецените какво има смисъл за вашата организация.
Управлението на всички етапи от набирането на персонал може да бъде предизвикателство.
Възползването от пълноценното набиране на персонал изисква ключови знания във всичките 6 етапа. Този набор от умения може да бъде труден за овладяване от един човек и може да отнеме няколко години, за да се придобие. Например, специалистът по наемане на персонал трябва да се справи както с проверката на знанията, така и с преговорите за заплата, които са много различни дисциплини.
Освен това е сложно и изисква повече време да управлявате голям брой кандидати едновременно. Това означава, че специалистът по набиране на персонал е ограничен до разглеждането на по-малко кандидати, отколкото при традиционния метод за наемане, при който няколко души участват в процеса.
Набирането на персонал изисква внимателно вникване във всеки от етапите на подбор. По-долу сме изброили всеки етап с кратко въведение какво съдържа всеки етап и какво трябва да знаете.
1. Подготовка
Най-важната част от подготовката е да разберете в дълбочина кой кандидат търсите. От какви умения се нуждае идеалният кандидат? Кой тип личности бихте предпочели в тази роля? Какъв интерес трябва да представлява кандидатът? Можете да опитате да работите със създаването на профил или личност за кандидата. Също така помислете какъв тип образование и опит предпочитате да има кандидатът.
2. Намиране на подходящи кандидатури
Етапът на снабдяване започва, когато имате ясен преглед на профила на кандидата, който търсите. Можете да търсите кандидати чрез обяви за работа или да търсите кандидати вътрешно. Освен това попитайте служителите си дали познават някой, който смятат, че би бил отличен за компанията. Това е чудесен начин да се възползвате от вашата вътрешна мрежа в организацията. Струва си да помислите дали трябва да предложите парично възнаграждение на съществуващите служители, ако ви помогнат да намерите подходящия кандидат. Ако използвате този метод, обърнете допълнително внимание на качеството на препоръчаните кандидати, може да рискувате някои служители да препоръчат кандидат заради наградата, а не защото смятат, че е много подходящ за компанията.
Да знаете колко кандидати трябва да намерите може да бъде предизвикателство, така че зависи до голяма степен от това колко добре се чувствате за кандидатите, които сте намерили, и колко ресурси имате на разположение. Не забравяйте, че намирането и проверката на кандидати отнема много време.
Възползвайте се от вашата работодателска марка.
Ако имате добре установена работодателска марка, това ще улесни етапа на източника. Просто защото привличането на правилния талант е по-лесно, когато хората знаят и разбират вашите ценности. Ако кандидатите са следвали вашата компания в социалните медии за известно време или са ви виждали представени в медиите, те ще бъдат по-склонни да кандидатстват за работата; следователно те може да се чувстват подходящи за вашата фирмена култура и ценности.
3. Проверка за съответствие или отсяване
Етапите на проверка започват веднага щом почувствате, че разполагате с правилния брой потенциални кандидати. Колкото повече кандидати имате, толкова по-времеемък ще бъде този процес. Затова не забравяйте да сте спокойни и да признаете, че това ще отнеме доста време.
Започнете с преглед на автобиографиите, като имате предвид профила на кандидата, който сте създали в първата стъпка. Помислете както за ролята, така и за компанията. Опитайте се да сравните уменията на кандидата един срещу друг. Когато сте избрали най-обещаващите кандидати, трябва да им се обадите, за да проведете кратко телефонно интервю.
Също така може да е добра идея да тествате предварително кандидатите. Можете например да им подготвите казус/ проблем, който прилича на типична работна задача. По този начин можете да видите как се справят със задачата и кандидатът също може да добие представа дали би намерил този вид задача за вълнуваща или не. По този начин се надяваме, че ще избегнете каненето на грешните кандидати на пълно интервю.
След това трябва да имате около 3-7 кандидати и е време да ги поканите на пълно интервю. Ще разгледам това в следващата стъпка, наречена селекция.
4. Избиране
Преди да започнете процеса на интервю, трябва да сте сигурни, че сте измислили правилните въпроси за интервюто. Приспособете въпросите си към конкретните изисквания за работа и типа личност, който търсите. Помислете кои въпроси ще ви дадат ясна представа за точната роля. Създаването на този вид ръководство за интервю ще ви помогне да структурирате интервютата по същия начин, което ще ви улесни при сравняването на всеки кандидат. Може да се наложи провеждането на 2-3 интервюта в зависимост от сложността на работата и квалификацията на кандидатите.
Използвайте тестове за личност и талант.
Използването на личностни тестове става все по-често срещано в процеса на набиране на персонал и може също да бъде много полезно при набиране на персонал през целия жизнен цикъл. Има много тестове на пазара. Два от най-известните тестове са Predictive Index или „Strength Finder“ на Gallup. Използвайте тези тестове, за да разберете как кандидатът ще се впише в останалата част от екипа и как ще се справи със сложността и темпото на задачите. Ако търсите кандидат, който ще работи много сам, със сигурност няма да искате да наемете много общителен човек.
5. Наемане
На този етап е време да вземете окончателното решение. Не забравяйте да се свържете със съответните мениджъри и доверени служители. Трябва също така да направите последна проверка на миналото на кандидатите и да съберете препоръки от предишни работни позиции. Колкото повече перспективи можете да получите за уменията на кандидатите, толкова по-голям е шансът за успешно наемане и следователно успешен процес на набиране на персонал. Когато вземате решение, може да е чудесно да възприемете подход, основан на данни. Разгледайте всеки кандидат срещу всеки. Кои кандидати проверяват най-много изискванията, които поставяте на първия етап? Кой кандидат изглежда най-подходящ според личностния тест? Използването на структуриран процес ще ви помогне да действате по-безпристрастно при избора.
На този етап е изключително важно да сте ясни в комуникацията си. Каква е заплатата, обезщетенията и т.н. При преговорите за заплата трябва да вземете предвид как се чувства кандидатът в тази ситуация и какво можете да направите, за да осигурите добро изживяване на новия си служител от самото начало. Ключови думи в този процес са търпение и умения за слушане.
Веднага след като постигнете споразумение с кандидата и той е подписал договора, започва фазата на въвеждане в работата. Предварителното обучение е чудесно за установяване на доверие и ангажираност дори преди новите служители да постъпят на работа.
6. Включване
Когато процесът на основно наемане и предварителното наемане са завършени, е време да започнете процеса на наемане.
Тази фаза е от решаващо значение за задържането на вашия нов служител и осигуряването на кариерата му в организацията. Така че не забравяйте да предоставите на новите си служители страхотно изживяване, когато започне. Не искате те да напуснат твърде бързо и да видите как упоритата ви работа по набирането на персонал отива на вятъра.
Има много информация по темата как да направите това стъпка по стъпка: от обособяването и подготовка на работно място, до запознаване с екипа и процедурите.
Не се страхувайте да поискате обратна връзка относно процеса на адаптиране; това ще ви помогне да се подобрите и ще покажете на служителите, че ви е грижа. Вие събирате обратна връзка от интервюта или анонимни проучвания. Събирането на анонимна обратна връзка често може да бъде чудесно, което позволява на служителите да бъдат напълно честни.
Имате нужда от профисионалисти по подбор на персонал?
Не се колебайте да се свържете с нас на 0889 364 557 или ни пишете на info@hrservices.bg
