Въпреки широката употреба на най-различни методи, многобройни изследвания сочат, че интервюто си остава най-популярния от всички методи за подбор. На практика то е универсално и е почти сигурно, че ще искате да го използвате. Действителната полза от него е, че е много гъвкаво и ви позволява да оценявате сложни и взаимносвързани въпроси.
Почти всички организации на някакъв етап използват интервюто почти независимо от обстоятелствата и би било странно ако вашата се отличава. На същия принцип повечето кандидати очакват да бъдат интервюирани.
Интервютата са полезни за оценяване на лични качества, като:
- Междуличностни умения
- Практическа интелигентност
- Социално общуване
- Комуникативни умения.
Освен за оценка на кандидатите интервюто служи за:
- Отговаряне въпросите на кандидатите
- Оценяване на сложни въпроси
- Реклама на организацията
- Договаряне на условията.
Донякъде е спорен въпрос, дали интервюто оценява с точност възможностите за работа, опита и уменията. Често се използват предишното наименование на длъжността и служебните отговорности, за да се прецени, дали човекът има необходимите умения за работата. Ключът към доброто интервю е в задаването на правилните въпроси: те трябва да търсят данни, свързани с подборните критерии.
Има обстоятелства, при които интервюирането е единствената възможна техника. Когато ползвате услугите на консултанти, няма как да настоявате кандидатите да държат тестове или да ви дават доказателства за компетенциите си. Тяхната позиция е „след като ме търсите, значи знаете, че мога да върша работата“.
- По време на интервюто кандидатите получават много от впечатленията си за работата в непознатата организация. Затова то играе съществена роля при формирането на психологическия договор между индивида и организацията.
- Интервюто е единствената техника, чрез която може да се оцени взаимодействието среда-индивид. С много от въпросите си проучвате точно това взаимодействие, без да го съзнавате. Като структурирате част от интервюто, или приемете полуструктуриран подход, можете да съберете данни, които да ви помогнат за взимането на обективни решения във връзка с организационната съвместимост.
Ако възнамерявате да използвате интервю, предстоят ви няколко решения:
- Каква е целта му
- На кое място да се състои и как да бъде организирано то
- Кой да участва в него
- Как ще бъде структурирано
- Как ще се вземе решението.
Целта на интервюто
Какво искате да постигнете чрез интервюто? Искате ли да оцените уменията на кандидата? Искате ли да рекламирате организацията? Искате ли да покажете на кандидата какво е да се работи в нея? Искате ли да го оставите да говори свободно? Искате ли да прецените типа среда, от който се нуждае, за да се представя добре? Искате ли да го поставите под напрежение? Отговорите ви на подобни въпроси ще определят физическата обстановка за интревюто, присъстващите, структурата му и начина за вземане на решение.
Мястото на срещата
Първо, трябва да сте сигурни, че никой няма да ви безпокои. Прекъсванията нарушават концентрацията и на двете страни и ви правят да изглеждате непрофесионалисти.
Мястото определя атмосферата. Кабинетите може да изглеждат официални, но често създават спокойна атмосфера, тъй като вие ще се чувствате по-удобно в собствения си кабинет, а кандидатите ще имат възможност да преценят работната среда. Заседателната зала обикновено се възприема като по-официална. Бюрата дейстат като бариери и можеда създадат усещане за атмосфера между „господар“ и „слуга“. Днес е прието страните да сядат около маса за срещи, което помага за обмена на информация.
Две неща ще ви гарантират лоша атмосфера: ако разположите кандидата срещу слънцето, а вашата фигура само се очертава на светлината; и, ако му дадете по-нисък от вашия стол. И двата случая са свързани с неприятни преживявания.
Видове интервюта
Проучванията показват, че повечето организации провеждат две интервюта. Такива са и очакванията на кандидатите. Първото интервю обикновено е филтър за отсяване на онези от тях, които покриват изискванията. Второто е насочено повече към преценка на съвместимостта им към средата, договаряне на условия и отговори на въпроси на кандидатите. Ако се спрете на две интервюто, то тогава първото може да бъде проведено от личен състав, а второто от вас и другите специалисти.
Вземане на решение
Може би най-трудната част от целия процес по подбор е съставяне на въпроси за интервю, тъй като много от задаваните въпроси произвеждат отговори, които ви карат да си вадите погрешни заключения. Би било добре да проверите логиката си, когато правите предположения по време на интервюто, а също така да имате предвид, че всичко казано от кандидата по време на интервюто, може да не е вярно.
Оценяване на организационна съвместимост
Една от главните причини за използването на интервюта е именно оценката на организационната съвместимост и тя често е много субективна. За да направите точна преценка би следвало да сте определили характера на работната среда и какво е необходимо, за да просперира в нея. След това преценявате кандидатите според характеристиките отподборните ви критерии, преди да решите кой най-добре се вписва в средата. Така преценката на организационната съвместимост става обективен, систематичен и рационален процес.
HR Services подпомагаме нашите клиенти с удоволствие в намирането на най-подходящите служители за техния бизнес.
Можете да прочетете подробно за услугите по подбор, които предлагаме тук и да изпратите Вашето запитване за подбор на персонал на info@hrservices.bg
