Тъй като служителите се връщат в офиса и ефектите от „голямата оставка“ все още се усещат, специалистите по подбор на персонал сега трябва да се харесат на кандидатите, притеснени от заплатите и инфлацията.
Докато пандемията от COVID-19 намаля в много страни, „голямата оставка“ е в разгара си и създава огромни предизвикателства за текучество и набиране на персонал за много организации. Сега инфлацията и покачващите се разходи за живот – заедно със съответното търсене на по-високи заплати – създават нови главоболия за набиращите персонал.
Този натиск също оказва влияние върху осем текущи и нововъзникващи тенденции, които трябва да заемат видно място във вашата стратегия за набиране на персонал през 2023 г.
1. Дистанционно интервюиране
Работата от вкъщи се очерта като основна тенденция в търсенето и набирането на таланти през 2022 г. и изглежда ще продължи и през 2023 г. Въпреки че много фирми отвориха отново офисите си миналата година, дистанционната работа е в много по-голями обеми, отколкото беше преди пандемия. По същия начин дистанционното интервюиране стана необходимост за наемане по време на пандемията и трябва да остане уместно, тъй като бизнесът продължава да го включва в оперативната си стратегия.
При дистанционното интервюиране интервютата за работа се провеждат на платформи за видеоконференции, като Zoom, Microsoft Teams и Cisco Webex, или чрез специализирани инструменти за видео интервюиране, като HireVue и Montage. Технологията също така улеснява съвместното наемане, като улеснява другите отдели да участват в процеса на интервю и подбор.
Въпреки че дистанционното интервюиране се е превърнало във видна тенденция, то не е без своите предизвикателства. Представянето по професионален начин може да бъде трудно, ако не е възможно да се интервюира от подредено или професионално място; освен това присъствието на деца или домашни любимци у дома може да създаде шумна и разсейваща среда както за интервюиращия, така и за интервюирания. Непредвидени технически предизвикателства – дори тези, които са извън контрола на кандидата – могат да накарат кандидатите да се смутят, което в крайна сметка може да доведе до отхвърляне на кандидатите от страна на наемащите персонал. За щастие, много от технологиите за видеоконференции са въвели персонализирани и замъглени опции за фон и тяхната надеждност се е подобрила. И хората вече са свикнали да виждат различни настройки за видео срещи.
Въпреки че пандемията се успокои с широкото разпространение на ваксини и други лечения, дистанционното интервюиране изглежда е тук, за да остане поради своето удобство, възможността да се използва при кратко предизвестие и полезността при съвместно наемане.
2. Опит на кандидата
Пандемията помогна 2021 г. да стане годината на опита на служителите и тенденцията се запази. Той ускори необходимостта от програми за изслушване на служителите и за разработване на опит, който поддържа здравето и благосъстоянието на служителите, насърчава положителния баланс между професионалния и личния живот и им дава положителния опит, който ще ги насърчи да останат след края на пандемията. Този акцент върху предоставянето на добро изживяване се разпростира и върху кандидатите, които разполагат с толкова много възможности. По-важно от всякога е да се уверите, че изживяването на кандидата е лесно и позволява на кандидатите бързо да кандидатстват за работа.
Организациите, които се фокусират върху изграждането на положителен опит и фирмена култура за служителите, се оказват по-успешни и печеливши. Същите ефекти важат и за опита на кандидата. Надграждането на кариерни уебсайтове и използването на проучвания за получаване на обратна връзка от кандидатите са два начина, по които работодателите са подобрили опита на своите кандидати. В допълнение, софтуерът за маркетинг и кариерни сайтове за набиране на персонал може да помогне за персонализиране на процеса на наемане и събиране на анализи, за да помогне за подобряване на опита на кандидатите.
Кандидатите искат уебсайтове за кариера, които са лесни за използване и могат да им помогнат бързо и лесно да създадат профил, да търсят работа и да кандидатстват. Ако тези процеси не са лесни, търсещите работа ще навигират до сайтове за кариерно развитие, които са оптимизирани по тези начини. Също така е малко вероятно кандидатите да препоръчат кариерни платформи, които намират за неудобни, бавни и сложни.
Но опитът на кандидата не спира дотук. Продължава, след като кандидат е включен в набора от кандидати за работа. Как компаниите комуникират с кандидатите, организират и провеждат интервюта и изпълняват последващи процеси, показва на кандидатите колко професионална е дадена организация и дали биха искали да работят там. В един вече конкурентен пазар на труда, който е нарушен от „голямото примирение“ и инфлационния натиск, цялостното преживяване е от решаващо значение не само за привличането на най-добрите налични таланти, но и за спечелването на този талант от конкурентите и изграждането на силна работодателска марка.
3. Разнообразие и приобщаване
Разнообразието и приобщаването е друга област на все по-голям фокус за ръководителите на човешки ресурси, която пряко влияе върху придобиването и набирането на таланти. Статистиката показва, че предприятията с разнообразна работна сила и приобщаващо работно място имат по-добра производителност и рентабилност. Много организации се стремят да увеличат разнообразието на своята работна сила, а специалистите по подбор на персонал са отговорни за идентифицирането и включването на по-голямо разнообразие от кандидати в набора от таланти.
Тези цели носят потенциални предизвикателства: Служителите за подбор на персонал може да имат расови или полови пристрастия за или против определени кандидати, например, или да пренебрегнат висококвалифицирани и опитни кандидати.
От специалистите по набиране на персонал сега се очаква да направят разнообразието при наемането на работа основен приоритет.
4. Наемни работници
Набирането на работна сила става все по-трудно, тъй като предприятията са изправени пред продължителен период на прекъсване и несигурност, причинени от продължаващите инфекции с COVID-19 и правилата за карантина. Променливите бизнес нужди изискват гъвкавост и условната работна ръка може да помогне за посрещането им изисквания. Много служители са открили, че договорът може да бъде по-изгоден от редовната работа и не ги обвързва с един работодател.
През последните няколко години се наблюдава възходяща тенденция в използването на постоянни работници и създаването на процес на наемане специално за тях. Придобиването на таланти е различно за сезонните работници, отколкото за служителите на пълен работен ден и организациите трябва да бъдат създадени, за да търсят, наемат и обработват тези видове наемания. Организациите трябва да са готови да използват своя сайт за кариера и маркетинг в социалните медии, за да привлекат постоянни работници и да създадат различни методи за интервю и процеси за одобрение на постоянни и сезонни. Каквото и да правите, знайте, че набирането на постоянни работници остава тенденция в много компании.
5. Анализ
Използването на анализи в процесите на придобиване на таланти подпомага вземането на решения, базирани на данни, и помага за предоставяне на прозрения за идентифициране на силни и слаби области. Освен това може да намали разходите за практики за набиране на таланти, да идентифицира проблеми и блокажи в процеса и да запълни по-бързо свободните позиции. Освен това анализът на таланти може да докаже ефективността и възвръщаемостта на инвестициите ви в софтуер за набиране на персонал.
По-конкретно, анализите могат да помогнат на специалистите по подбор на персонал да предоставят показатели като следните:
• източник на наемане
• време за запълване
• време за наемане
• възраст на позицията (колко време е отворена работа)
• процент на приемане на офертата
• цена на наемане
• качество на наетия
• цена на свободното място (колко струва на организацията, докато позицията остава свободна)
• разнообразие
С предсказуем анализ, който също се развива, специалистите по подбор на персонал могат да проектират и прогнозират бъдещи тенденции, като очаквано бъдещо представяне на кандидата, прогнозирано време за запълване, вероятност за приемане на интервю и прогнозиран мандат на кандидат.
Напредъкът в технологиите означава, че агрегирането, идентифицирането на тенденциите, визуализацията и предсказуемият анализ вече са стандартни части на повечето софтуери за набиране на персонал.
6. Роботизирана автоматизация на процесите
Роботизираната автоматизация на процеси (RPA) е все по-популярна технология, която може да автоматизира ръчни, повтарящи се дейности. RPA ботовете са в състояние да изпълняват широк набор от задачи за набиране на персонал, които обикновено отнемат няколко часа. RPA извършва операции в масов мащаб, които не изискват никакво ниво на човешка намеса. Например, проверката на документи за голям брой кандидати изисква много усилия, но не изисква участието на човек. Бот може просто да обработи всеки документ за проверка и да качи резултатите в система за проследяване на кандидати. Това може да спести значително време и усилия на набиращите персонал.
RPA е в тенденция, защото технологията може да извърши огромно количество тежки работи с висока скорост, като същевременно добавя стойност и автоматизира процесите за придобиване на таланти. Когато се комбинира с AI, технологията може да извлича, проверява, сортира и класира кандидати, за да създаде набор от квалифицирани кандидати, които има вероятност да успеят на свободни позиции, въз основа на уменията и потенциала, събрани от профили на кандидати, автобиографии и социални медии. Тези стъпки включват силно повтарящи се ръчни задачи, но с помощта на RPA бот, специалистите по подбор на персонал могат да намалят усилието от часове или дни до минути.
7. Изкуствен интелект
Една от най-бързо развиващите се области на софтуера за набиране на таланти днес е използването на AI за подобряване на начините за намиране, идентифициране и ангажиране на таланти. Те варират от интелигентни платформи за таланти, като Eightfold AI, до платформи за обяви за работа, търсене и подбор на кандидати, чатботове, планиране на интервюта и обработка на естествен език (NLP). AI се използва и за минимизиране на пристрастията при идентифицирането, подбора и наемането на кандидати.
За разлика от RPA, който изпълнява голям обем ръчни, повтарящи се задачи, AI може да извършва интелигентни дейности, като преглед на автобиографии за конкретни умения, характеристики или ключови думи. AI може да добави интелигентност към задачи с голям обем, като помага на специалистите по подбор на персонал да преглеждат голям брой обяви за работа, да обработват документи и да четат и обработват данни от тези източници.
Чатботовете за набиране на персонал могат да помогнат за ангажиране на кандидати и да предоставят подробности за работни места, докато търсят. НЛП помага на организациите да пишат обяви за работа и да предлагат писма по-точно и привлекателно, като същевременно не съдържат неподходящ език, който може да обезсърчи някои кандидати да кандидатстват. Той също така позволява на чатботовете да бъдат лесни за използване и точни, когато отговарят на хората.
В допълнение, машинното обучение добавя непрекъснато подобрение към AI, което означава, че софтуерът става по-ефективен, колкото по-дълго се използва.
8. Умения, компетенции и други атрибути
Оценяването на уменията и компетенциите и използването им за намиране, проверка и съпоставяне на кандидати за отваряне на свободни позиции се превръща в много по-гореща тема благодарение на силата на AI. Въпреки че уменията и компетенциите се използват в управлението на таланти от доста време, особено за идентифициране и свързване на наследници на ключови позиции или идентифициране на кариерни пътеки, те не винаги са били използвани ефективно при придобиване на таланти. Някои доставчици на софтуер за човешки ресурси вече включват други атрибути, като междуличностни умения, стремежи и мотивация в своите системи.
Познаването на определени умения и компетенции може да бъде от решаващо значение за наемането на правилните служители. Например позиция в здравеопазването изисква специфични умения в сравнение с психиатър, но те също могат да се припокриват в една или две ключови области. Всички нетехнически или меки умения, като управление на времето и критично мислене, както и твърди умения, като инженерство и разработка на софтуер, трябва да бъдат взети предвид.
Имате нужда от помощ в подбора на правилните служители?
HR Services ще ви помогне в търсенето и подбора на служители.
Изпратете ни запитването си на info@hrservices.bg или попълнете заявка за подбор на персонал тук
