Добрия интервюиращ е добър спрециалист по подбор
Той има и други отговорности – изготвяне далновидни профили на кандидатите, анализ на длъжността, прякото и непряко набиране, планиране на подбора и управлението на съответните инструменти в процеса. Това води до разшираване на полето по посока включване на познанието, събрано по време на всички тези процеси, в становище за бъдещо развитие на служителите, програми по въвеждане и обучение.
Добрият интервюиращ е този, който може:
- Да подготвя достатъчно въпроси, така че да избягва, доколкото е възможно, затворените, теоретични или подсказващи въпроси;
- Да формулира въпроси, които, в хода на интервюто, най-добре съответстват на целта: за предпочитане без да ги чете, така че да не подценява един или повече фактори, особено ако са важни;
- Да формулира, импровизирайки, така наречените сверяващи или допълнителни въпроси, задавани вследствие на определен отговор, даден от кандидата, или с цел заменяне на планираните въпроси с оглед на развоя на интервюто;
- Да прояви дипломатично интелектуално любопитство и ентусиазъм;
- Да притежава емоционална интелигентност;
- Да проявява способност за самокритика;
- Правилна преценка на аспектите, изискващи усъсвършенстване;
- Способност за учене чрез опита.
Освен това, независимо че главната му цел е назначаването на необходими за организационното израстване ресурси, предоставяйки на кандидата коректна услуга по информиране (относно компанията) и ориентиране (спрямо външния за компанията контекст), той гради и положителен имидж на себе си и, най-вече, на фирмата.
За да се избегне неясното или двойствено тълкуване на въпросите е достатъчно понякога да пита: „Ясен ли е въпросът?“
Интервюиращият неминуемо трябва да държи контрола над интервюто
Воденето на процеса не се полага на интервюирания, особено ако последният се окаже празнословен или вземе надмощие. Контролът е неразривно свързан със самоувереността, която се изразява в твърдост, произтичаща от убедеността в собствените способности и целите.
Интенвюиращият трябва да се води от принципа за търсене на максимална обективност във формулирането на адекватните въпроси за идентифициране на релевантни елементи относно търсения профил, задавайки адекватни въпроси, чрез които се цели идентифициране на степента на откровеност на интервюирания. НО интервюиращият не трябва да влиза в ролята на психолог или да прибягва до анализи, за които не е сертифициран.
Доколко това, което казва кандидатът, отговаря на истината
Един от най-важните методи за разкриване дали един човек лъже (не-съзнателно), се състои в проверка на съответствието между различните комуникационни канали: вербалния и невербалния. По време на всеки разговор и двете нива на комуникация са свързани, подкрепят се взаимно и си противоречат. Впоследствие един щателен мотиноринг се превръща в решаващ фактор за потвърждаване на истинността на заявеното. Ако се помъчим да дефинираме тези равнища, можем да ги асоциираме първо с думите, със синтаксиса (построяването на изреченията) и семантиката (значението на думите). След това да ги свържем с паралингвистиката (т. е. комуникационния потенциал на гласа, а оттам – тона, скоростта, ритъма, интонацията, паузите, мълчанията), проксемиката (т.е. комуникационната стойност на разположението на телата в пространството) и накрая, с кинестетиката (мимиките, волевото и неволево жестикулиране).
Невербалният канал е много трудно контролируем, защото се вписва в несъзнаваната сфера, а оттам разкрива най-неподправената страна на човека, което го превръща в богат източник на информация.
Така когато се формулира въпрос, ако отговорът не покаже съответствие и съгласуваност между двата комуникационни канала, би било уместно да се тества истинността на отговора посредством формулирането на серия въпроси за проверка. Например вертикални въпроси, които се ползват за разбиране на смисъла, отдаден от някой човек на даден проблем. Тези въпроси се въвеждат обикновено с „Поради каква причина?“ или „Какъв е мотивът?“ Ползват се и хоризонтални въпроси, чието формулиране цели внасянето на яснота относно областта на анализ (Можете ли да ми обясните по-добре какво означава за Вас…?, Какви промени претърпя ежедневието Ви, откакто..?).
За да не се навлезе в цяла гама от предразсъдъци, като например да се заключи, че „който стои със скръстени ръце, е затворен, срамежлив човек, който заема отбранителна позиция“, е необходимо да се напомни още, че за някои хора това са просто пози, в които се чувстват по-удобно и свободно. Би било голяма грешка да се вкара някого в категорията „несловоохотлив“ единствено поради присъствието на даден жест!
В случай, че интервюираният даде отговор, отхвърлящ предходни твърдения, и впоследствие покрие показателите за лъжа, интервюиращият трябва да се запита дали несъзнателно не е използвал повлияващи въпроси. Тези въпроси ориентират събеседника как да отговаря.
В този смисъл е необходимо:
- Установяване на доверие
- Активно слушане
- Непрекъснатост
- Поддържане на контрол
- Водене на записки
Процесът по подбор на персонал е отговорност и на прекия ръководител (звено), за което се търси служител, защото познава екипа и формулира изисквания към новоназначения.
Тъй като пазарът на труда става все по-конкурентен, а уменията все по-разнообразни, то специалистите трябва да бъдат по-внимателни в техните избори. Грешните решения могат да предизвикат дълготрайни негативни ефекти, като сред тях са: от една страна, необходимост от продължително и скъпо обучение, текучество на служители, а от друга – отрицателно влияние върху духа на колектива, понижаване качеството на продуктите, услугите и т.н В най-лошия случай би могло да се стигне до провал в целите, поставени от организацията, губейки позицията си на пазара.
Съвременният трудов пазар изисква от специалистите да бъдат изключително гъвкави и комуникативни, да умеят да реагират бързо във всяка ситуация и да познават добре бизнес обстановката, в която работят. Те трябва да притежават качества като емоционална интелигентност, креативност, желание и вътрешен хъс, а също и способност за адаптация и разбиране към хората.
В България в момента голяма част от хората, занимаващи се с executive search, идват от HR услугите или са психолози – често съчетават и двете професии, но много важни са и личностните качества, професионалният опит и познаване на съответния сектор, за който се търси специалист.
Няма типично образование и за професията хедхъртър – 5-те най-важни умения (характеристики), които цитират 139 хедхънтинг консултанти от 45 фирми, са:
- комуникационни умения (69 %);
- междуличностни умения (60%);
- почтеност (58%);
- продажбени умения (51%);
- постоянство (47%).
От тези хедхънтъри само 10 % са станали такива веднага след университета. Останалите идват директно от бизнеса: маркетинг и продажби (16 %); човешки ресурси (11 %); корпоративен мениджмънт (10%); банки и финанси (10%); обикновен подбор (9%).
Такава длъжност най-често изпълняват специалисти в средата или края на своята кариера, които са имали шанса да изградят добри контакти и опит.
По отношение на предлаганата длъжност специалистът трябва да предоставя на кандидатите пълна, ясна и точна информация, относно свободната длъжност, като: месторабота, условия на работа, продължителност на работния ден, дейности, безопасност, възнаграждение и придобивки.
По отношение на процедурата по подбор специалистът трябва да:
- Избягва излагането на кандидата на какъвто и да е вид дискриминация по отношение на раса, възраст, пол, националност;
- Избягва поставянето на кандидата в положение, което може да породи смущение или неуважение;
- Дава на кандидата обратна връзка във всеки етап от подборната процедура и, ако тя продължи повече от предвиденото, да предупреди кандидата.
Специалистът по подбор на персонал трябва да изповядва посочените етични принципи: професионализъм, почтеност, компетентност, обективност, достоверност, конфликт на интереси, поверителност, лоялност, равнопоставеност.
Доверете ни се, за да повишим доверието на Вашите клиенти и служители във Вас.
Можете да се свържете с нас на телефон 0889 364 557 или чрез имейл на info@hrservices.bg
