С развитието на пазара на труда, се развиват и предизвикателствата и възможностите за специалистите по подбор на персонал. Ние изследваме 7-те най-добри стратегии за набиране на персонал – от брандинг на работодател до AI и вземане на решения, базирани на данни – за да ви помогнем да привлечете и наемете най-добрите таланти през 2024 г.
Предизвикателствата пред специалистите по подбор и екипите по човешки ресурси през последните четири години бяха огромни. Пандемията Covid-19 и последиците от нея, преминаването почти за една нощ към дистанционна работа, прекъсване на работното място, глобална нестабилност, недостиг на апликанти, балансирането на хибридната работа с бизнес резултатите и експлозията на AI технологията изпитаха дори най-опитните хора специалисти по ресурси.
Това е мястото, където стратегиите за подбор на служители трябва да помогнат на хората да работят по-интелигентно, а не по-трудно. Ключът към запазване на конкурентоспособността при набирането и набирането на таланти е разбирането на важните нови тенденции и къде HR технологията е приятел, а не враг.
1. Направете правилната марка на вашия работодател
Марката на работодателя в миналото се е разглеждала като „приятно да имаш“, но сега се премества в пространството на „трябва да имаш“ – подчертавайки как специалистите по подбор на персонал трябва да бъдат фокусирани върху марката на работодателя, дори ако нямат екип за марка на работодател.
Employer branding е начинът, по който една компания се рекламира както на вътрешни, така и на потенциални служители. Ако попитате служителите какво е да работиш за компания, те едва ли ще говорят за продуктите, стоките и услугите – вместо това ще подчертаят управлението, условията, културата и ценностите.
Какво ще стане, ако можете да съберете всичко по-горе в един-единствен изчерпателен документ, който да представите на търсещите работа, който казва „какво можем да ви предложим като служител?“ Можете. Нарича се EVP (предложение за стойност на работодателя) и това е вашата витрина, за да покажете, че сте желан работодател.
EVP очертава:
• Възможности
• Какви са хората
• Престиж на организацията
• Каква е работата
• Наградите
Най-добрите EVP се фокусират върху концепцията „Давай и получавай“: макар да очертават какво предлага организацията, те са брутално честни за това какво се очаква да направят служителите в замяна. Тази прозрачност естествено сортира кандидатите, като привлича правилните, страстни, издръжливи кандидати, които приемат предизвикателствата, и отблъсква случайни кандидати, които може да са подходящи за работата, но които могат да открият несъответствие между техните очаквания и това, което компанията осигурява. Когато една компания съчетае страхотна работодателска марка със завиден EVP, това е рецепта за привличане и задържане на топ таланти.
2. Дайте всичко от маркетинга за набиране на персонал
Докато работодателската марка и вашият EVP определят кой сте вие като организация, какво ви прави различни и стойността, която можете да дадете на кандидатите в замяна на тяхната ангажираност и упорит труд, маркетингът за набиране на персонал е начинът, по който разпространявате това послание.
Това е маркетингов процес, който започва още преди кандидатите да кандидатстват за работа: използване на конкретни кампании за привличане и подхранване на талантливи хора, така че те да кандидатстват за конкретни работни места на конкретни места, когато се отворят.
Има трифекта от етапи в процеса на маркетинг за набиране на персонал:
1. Информираност: преминаване от „Не съм чувал за тази марка“ към „тази марка изглежда интересна“
2. Интерес: след това преминаване от „тази марка изглежда интересна“ към „Може да кандидатствам за работа там“
3. Обмисляне: накрая, преминаване от „Може да кандидатствам за работа там“ към „Кандидатствах за работа там“
А някои от начините да накарате вашия маркетинг за набиране на персонал включват:
Атрактивни обяви за работа
Ярък, смел дизайн, крещящ вашата марка и осеян с бързи, оптимизирани за търсене копия ще гарантират, че вашите реклами ще бъдат намерени при търсения, ще привличат окото и ще предизвикват интерес.
Маркетинг на съдържанието
Страхотно съдържание, което информира, образова и забавлява, предлагайки повече от реклама, ще вдъхне живот на вашата марка. В идеалния случай създайте свое собствено съдържание или използвайте материали, които вече се разпространяват в организацията, за да публикувате блогове, статии и списъци, които добавят стойност за читателите.
Кампании в социалните медии
Почти всеки превърта през подобни на TikTok, Instagram, LinkedIn, Threads, X, Facebook и Snapchat, така че следва, че социалните медии са мощен маркетингов инструмент за набиране на персонал. Но вашите публикации трябва да са ангажиращи и автентични, да улавят тенденциите и мемовете на момента, а не скучните корпоративни обяви за работа.
Създайте многоцелево съдържание и след това го активирайте навсякъде, където можете! Идентифицирайте каналите и типовете съдържание, които можете да създадете, след което се уверете, че всяка част от съдържанието, което създавате, може да се използва във всички тези пространства по някакъв начин. Табла за ниша за работа, популярни панаири за работа, страница за вашата кариера, набиране на персонал в колеж. Ще увеличите максимално своите приноси и ще създадете безпроблемен вид и усещане на марката.
3. Създайте най-доброто изживяване на кандидата
Днешният кандидат, който отхвърлите, може да бъде утрешният кандидат или може би утрешният клиент, така че си струва да цените всеки кандидат, успешен или не, и да поддържате тази положителна връзка.
Опитът на кандидата е сборът от всички взаимодействия, които кандидатът има с вас като потенциален работодател, през целия цикъл на набиране на персонал, от обява за работа до интервю за наемане (или не) и след това. От решаващо значение е да управлявате добре всеки кандидат. За тези, които се присъединяват към вашата компания, това определя тона за опита на техните служители – колко ангажирани ще бъдат и колко добре ще се представят. За тези, които не са успели, ще оставите добро впечатление, което може да ги накара да поискат да кандидатстват отново и да ви препоръчат на други хора.
Има три области, в които можете да окажете реално въздействие върху опита на вашите кандидати:
• Процес на кандидатстване
• Комуникация
• Обратна връзка
Процес на кандидатстване
Твърде често процесът на кандидатстване може да бъде дълъг и тромав. Например, имате автобиографии на кандидати – те не трябва да продължават да пренаписват цялата си информация в отворени текстови полета отново и отново. По същия начин, не е необходимо да провеждате едно и също обаждане за брифинг лично с всеки кандидат преди тяхното интервю – помислете дали да не изпратите предварително записано видео с цялата необходима информация, след което да предоставите на кандидатите място да го усвоят преди последващи действия. Съсредоточете се върху ефективното наемане и рационализиране на вземането на решения в критични етапи по пътя на кандидата.
Комуникация
Едно от най-разочароващите неща за кандидатите за кандидатстване за работа е да прекарат няколко часа от живота си в попълване на формуляри за кандидатстване, изработване на мотивационни писма, може би да присъстват на интервюта – и след това да не чуят нищо. И шансовете са, че кандидатите няма да кажат добра дума за марките, които не могат да си направят труда да се свържат с тях.
Добре и често общуване с кандидатите незабавно ви отличава като добър работодател. И с наличието на информационни технологии и автоматизация, наистина няма извинение да не изпратите дори автоматизиран имейл или съобщение, за да информирате хората за тяхното приложение.
Можете да отидете още една крачка напред и да улесните квалифицираните кандидати да се свържат с вас. Може да назначите определено лице за контакт за въпроси или притеснения или дори да настроите Slack поток за кандидатите да разговарят с настоящите служители, докато кандидатурата им се обработва.
И въпреки че не е забавно да го правите, също така е важно да уведомите вашите неуспешни търсещи работа хора, когато позицията е заета.
Обратна връзка
За много кандидати един от най-важните аспекти на всеки процес на набиране на персонал е обратната връзка, която получават – независимо дали са успешни или не. И причината за това е проста: това им помага да идентифицират къде могат да се подобрят. А за организацията, освен че им помага да решат дали да наемат някого, това им помага да разберат как протича тяхното интервю и процес на набиране на персонал.
Обратната връзка за интервюто трябва:
• Бъдете кратки и ясни;
• Не пропускайте участници;
• Дайте навременна обратна връзка.
И – което е важно – не забравяйте да попитате кандидатите как се чувстват относно процеса по подбор – това е от съществено значение за идентифициране на пропуски в преживявянето на вашия кандидат, за да можете да ги запълните и да отговорите на очакванията на всеки търсещ работа, който се ангажира с вашата организация.
4. Използвайте специалисти по подбор на персонал
Вече имате силни застъпници за вашия процес на набиране на персонал – вашият мениджър по наемане и техните екипи. Техните мрежи може да предоставят по-голям достъп до подходящи таланти, отколкото набиращите персонал, и да имат по-голяма тежест. Мениджърът по наемането на персонал често е професионалистът, към който кандидатът се обръща, за да бъде убеден, че той е чудесен за работата. Обратно, някои мениджъри по наемане на персонал са склонни да микроуправляват своите рекрутери, като искат все повече и повече кандидати, без да оценяват колко влиятелни са те самите за привличането им – само ако могат да насочат енергията си по най-полезния начин.
Ето няколко идеи как да направите вашите мениджъри по наемане и техните екипи полезни:
• Запишете новата роля и как се вписва тя в организацията. Качете го в социалните мрежи, за да създадете ангажиращо съдържание и да привлечете по-квалифицирани кандидати.
• Накарайте мениджъра по наемане да направи кратко видео в LinkedIn за работата и какъв е той като мениджър.
• Помолете мениджъра по наемане и екипа да споделят работата в своите професионални мрежи, като използват съобразени с EVP съобщения за ролята, компанията и екипа.
• Ако имате програма за посланик на марката, запишете мениджъра по наемане или членовете на екипа по наемане в нея, така че те да могат да бъдат проактивни при споделянето на фирмени новини, професионални разработки, снимки на екипи, за да покажат как функционират.
• Насърчете мениджъра по наемане на работа да празнува публично своя екип или победи на екипа, когато е подходящо (и ако това е техният стил на управление)
• Взаимодействайте с обявите за работа, направени от специалиста по подбор, мениджъра по наемане на работа или член на екипа, за да стимулирате по-добро ангажиране от алгоритъма на LinkedIn.
Всички тези неща могат да донесат допълнителна стойност към фазата на привличане в процеса на набиране на персонал, а също и да добавят стойност към комуникациите на специалиста по набиране на персонал.
Тези действия няма да отнемат много време на мениджъра по наемане на персонал, но ще създадат:
• По-голяма ангажираност;
• Ресурси, които могат да бъдат използвани по всяко време;
• Подобрено влияние на марката
• По-бързо наемане.
5. Подхранвайте своите общности на таланти
Какво е общност на таланти? Накратко, всеки, който проявява интерес към вашата организация, е вашата общност от таланти и те се нуждаят от подхранване по стабилни и смислени начини. Общността на таланти осигурява двупосочна комуникация и споделяне на информация между работодател, потенциални кандидати и понякога настоящи служители, които действат като посланици на марката.
Общността на таланти не се формира сама. Тя трябва да бъде създадена, подхранвана и поддържана, обикновено цифрово, чрез социални медии, съобщения и имейл бюлетини. Това е вашата възможност да изградите осведоменост и да осигурите прозрачност на критични части от опита на служителите, за които кандидатите искат да знаят, преди да се присъединят към вашата компания, като по този начин избягвате оттегляния на късен етап. А неуспешните кандидати получават кратки, насърчителни имейли, които са последователни и полезни.
6. Прегърнете автоматизацията, за да направите изживяването на кандидатите по-добро.
Служителите за подбор на персонал обичат да държат юздите за всичко, но това понякога може да стане прекалено, така че AI и автоматизацията са ваши приятели тук. HR технологията, като системите за управление на връзките с кандидати (CRM), може да помогне:
Идентифицирайте и се ангажирайте с пасивни, квалифицирани кандидати
• Потърсете кандидати, които са „подходящи“ за възможности за работа
• Проверете подходящи кандидати
• Актуализиране на статуса на кандидата
• Планирайте интервюта
• Поддържайте връзка с общности на таланти
7. Не губете човешкото усещане
CRM системите могат да имат толкова много автоматизация, че е лесно да забравите, че в крайна сметка си имате работа с реални хора. така че най-добрата практика се основава на подчертаването на човешкия опит:
Внесете малко човечност в процеса
Всеки заслужава елементарна учтивост. Въпреки че повечето хора приемат „благодаря за кандидатстването“ за първоначална кандидатура, след като хората преминат през няколко кръга на интервю, те заслужават да бъдат „учтиво отказани“. Предоставянето на обратна връзка, предложения за развитие на умения или опит и/или честна оценка на шансовете на кандидата да бъде разгледан за друга роля, всичко това прави процеса много по-човешки.
Коментар за кандидидатура
65% от хората казват, че рядко, ако изобщо получават съобщение за статуса на кандидатурата си. Кандидатите с лош опит в набирането на персонал са по-склонни да оставят отрицателни оценки на сайтове на работодатели. Общувайте лично и редовно с всеки кандидат.
Дръж вратата отворена
Само около 25% от мениджърите на таланти поддържат връзка с неуспешни кандидати. И все пак една добра CRM система може да направи голяма част от този контакт вместо вас, когато всички ваши кандидати бъдат добавени към нея като база данни за таланти.
Можете да използвате външна агенция за подбор на персонал или фирма за подбор на персонал като HR Services, за да ви свържат с подходящи кандидати. HR Services ежедневно поддържа връзка с работодатели и кандидати, за може навременно и професионално да отговори на търсенето им.
Можете да ни намерите на info@hrservices.bg или на 0889 364 557.
