Ето пет нововъзникващи тенденции, които специалистите по подбор наблюдават през текущата година.
Трудно е да сравним настоящето с минали периоди, заради предизвикателствата в настоящето. Само през декември 2021 г. много служители напуснаха работата си, отчасти поради появата на варианта Omicron. Въпреки че процентът на новите случаи на коронавирус продължава да се колебае, въздействието на пандемията върху ангажираността на работната сила, текучеството и набирането на персонал ще бъдат фактор на трудовия пазар.
Няколко тенденции при набиране на персонал се очертаха през 2022 г
• Дистанционна работа:
Работодателите, предлагащи хибридни или дистанционни опции, привличат повече кандидати за работа.
• Прозрачност на заплащането:
Рекрутърите стават по-отговорни относно своите практики за компенсации, тъй като държавите въвеждат законодателство за прозрачност на заплатите.
• По-силни предимства:
Лидерите преглеждат своите съществуващи пакети от предимства и приемат нови предимства, за да привлекат кандидати.
• Нови технологии:
Въвеждане на технически инструменти като AI и чатботове в интервюта и първоначално обучение.
• Социални инициативи:
Служителите все повече приоритизират разнообразието и справедливостта.
Тъй като служителите имат много варианти между които да избират, когато става въпрос за нови оферти, HR мениджърите трябва да подобрят своите предложения, ако искат да се състезават в ерата на недостиг на таланти.
Може да не знаем със сигурност какво ще донесе следващата година, но можем да направим някои прогнози. Ето пет тенденции за набиране на персонал, към които ръководителите на човешките ресурси ще скочат през 2022 г.
Отдалечената работа става още по-желана
През последната година много компании се сблъскаха с факта, че хибридните и дистанционните модели на работа не изчезват. Всъщност служителите очакват тази гъвкавост. Upwork прогнозира, че през следващите пет години 28 процента от служителите ще работят дистанционно, а скорошно изследване на FlexJobs показва, че повече от 50 процента от мъжете и 60 процента от жените ще напуснат работата си, ако не им бъде предложена работа от разстояние като опция.
Голямото напускане е факт, като се ръководи от индустриите за търговия на дребно и хотелиерство и компаниите трябва да се състезават за добри таланти, за да запълнят тези празни места в днешния тесния пазар на труда. Властта по същество е в ръцете на кандидатите, тъй като вече няма наплив от кандидати.
Възможностите за отдалечена и хибридна работа са това, което кандидатите искат и работодателите обръщат внимание. Над 74 процента от компаниите са възприели или планират да приложат хибриден подход към планирането на офиса си. Ако компаниите искат да спрат текучеството и да оцелеят на все по-конкурентен пазар на наемане, предлагането на възможност за дистанционна работа може да бъде достатъчно, за да привлече таланта, който търсят.
Прозрачността на плащанията придобива ново значение
През последните няколко години прозрачността на заплащането и справедливостта се издигнаха до върха на списъка за служители. Няколко щатски правителства са въвели изчерпателни закони, за да изравнят възможностите. Ню Йорк например наскоро въведе законодателство, което изисква от работодателите да споделят информация за компенсациите в своите обяви за работа, а щати като Кънектикът, Невада и Колорадо приеха подобни закони относно прозрачността на заплащането.
Дори ако компаниите трябва да следват държавни закони за прозрачност на заплащането, те все пак биха могли да се възползват от това да бъдат открити относно своите практики за компенсации. Според Employee Benefit News, приблизително 61% от работниците в САЩ е по-вероятно да кандидатстват за компании, които споделят информация за заплатите в своите обяви за работа.
Комбинацията от този повишен фокус върху прозрачността на заплащането и недостига на таланти, причинен от Голямата оставка, кара повече кандидати да търсят по-големи компенсационни пакети. Докладът за рекрутерите за 2021 г. на Jobvite установи, че около 73 процента от работодателите са виждали кандидати за работа да искат по-високо заплащане по време на преговорите за заплатите – брой, който, ако настоящите тенденции продължат, е малко вероятно да намалее скоро.
Обезщетенията на служителите ще изглеждат различно
Наред със заплатите, привилегиите и обезщетенията са решаващ инструмент за набиране на персонал. Макар че няма вероятност това да се промени тази година, работодателите преоценяват какви ползи предлагат в светлината на ефектите от пандемията и допълнителния натиск от недостига на таланти. Всъщност проучване на агенцията за набиране на персонал ЕЙЧ АР СЪРВИСИЗ установи, че в отговор на колебанията на пандемията на коронавирус, около 88 процента от ръководителите на човешки ресурси са добавили нови елементи към своите пакети от предимства.
Обезщетенията на служителите ще изглеждат различно
Статистика за набиране на персонал, която трябва да знаете за 2022 г
• 88 процента от ръководителите на човешки ресурси са добавили нови предимства към своите пакети от предимства от началото на пандемията.
• 61% от кандидатите за работа казват, че е по-вероятно да кандидатстват за компании, които изброяват информация за заплатите в длъжностните характеристики.
• 28 процента от служителите биха могли да работят дистанционно през следващите пет години.
• 49% от набиращите персонал казват, че кандидатите ги питат за техните социални инициативи.
Предимства като скутери в офиса и безплатни закуски вече не са от значение, тъй като компаниите преминават към отдалечени модели. Вместо това много компании са възстановили разходите на служителите за офис консумативи, засилиха обезщетенията си за отглеждане на деца и увеличиха подкрепата си за психично здраве.
В допълнение към предимствата като здравно осигуряване, платен отпуск и пенсионни планове, работодателите трябва да измислят креативни предимства, които могат да предложат на кандидатите, които търсят за нови работни места. Родителството и работата от вкъщи са предизвикателство за балансиране, така че компаниите с предимства, фокусирани върху грижите за деца и гъвкавите графици, ще могат да привлекат по-широк кръг от кандидати. През 2022 г. акцентът върху физическото и емоционалното благополучие на служителите ще продължи да бъде силен, така че в най-добрия интерес на компаниите е да добавят програми за подкрепа на психичното здраве и карти за спорт към съществуващите си предложения.
Набиращите персонал се нуждаят от техника, за да достигнат до кандидатите
В началото на пандемията събитията и интервютата за набиране на персонал бавно започват да стават хибридни. Но виртуалните технологии за въвеждане и набиране на персонал, макар и в началото единствената възможност през първите дни на работа от вкъщи, все още са необходими, тъй като работната сила става все по-глобална и отдалечена.
През 2020 г. проучване, направено от Doodle, установи, че само 13% от екипите на хора са готови да приемат виртуални практики за въвеждане в работата. Но днес около 79 процента от лидерите на хора казват, че виртуалното въвеждане е по-ефективен модел на обучение, отколкото личното. Всички настоящи тенденции показват, че инвестициите в технологии за набиране на персонал ще станат още по-важни за HR лидерите, които искат да хванат най-добрите таланти.
Ангажиментът към DEI продължава
Протестите на Джордж Флойд от 2020 г. изведоха въпроса за расовата несправедливост и неравенство на преден план в разговорите с човешки ресурси в цялата страна. Лидерите в технологичната индустрия, която има репутация на хомогенност, започнаха да бъдат държани отговорни за ролята си в поддържането на неравенството в техните компании.
През 2022 г. DEI ще продължи да бъде решаващ елемент от дискусиите по човешките ресурси, за да накара служителите да се чувстват сигурни, добре дошли и изслушани.
Положителен страничен ефект от увеличените усилия на DEI е, че компаниите ще станат по-привлекателни за кандидатите: докато през 2020 г. само 33 процента от набиращите персонал казват, че търсещите работа са ги питали за техните инициативи на DEI, днес този брой е скочил до 49 процента, 16 пункта по-високо от него. беше.
През 2020 г. лидерите на таланти дадоха приоритет на инициативите за разнообразие, справедливост, приобщаване и принадлежност, а през 2021 г. нашето скорошно проучване сред 1600 лидери по наемане потвърди, че това е интелигентно бизнес решение. Компаниите, които инвестираха повече в DEI, имаха по-нисък оборот. През 2022 г. ще има повече от същия напредък, като 81% от компаниите заявяват, че ще увеличат или запазят бюджетите си за DEI.
Ако пандемията е научила лидерите на нещо, това е, че няма начин да сме сигурни какво може да има бъдещето. Въпреки че никой не може да предвиди кога ще приключи Голямата оставка или кога личната работа ще се върне напълно, има едно нещо, което е сигурно: служителите на персонал ще трябва да останат гъвкави, да се адаптират бързо и да приемат многото промени, които 2022 г. ще донесе. Ако HR лидерите са в състояние да го направят, те не само ще успеят да изградят силни екипи тази година, но и за много години напред.
