През 2025 г. при набирането на персонал приоритет ще бъдат уменията и AI за сортиране на автобиографии, като същевременно се запази важността на човешкото взаимодействие. Работодателите ще се съсредоточат върху автентична работодателска марка и иновативни методи като геймификация за оценка на меките умения.
Светът на набирането на персонал се променя бързо и 2025 г. няма да бъде изключение. След десетилетие, белязано от ускоряване на технологичните иновации и катаклизми на пазара на труда, специалистите по подбор на персонал се оказват в стратегически повратен момент.
Между възхода на изкуствения интелект, променящите се очаквания на кандидатите и новите методи на работа, традиционните практики вече са до голяма степен остарели.
Изправени пред тези предизвикателства, специалистите по човешки ресурси трябва да предвидят и да се адаптират, за да привлекат и задържат талантите на утрешния ден.
Независимо дали вече сте запознати с някои от тези концепции или искате да модернизирате вашите процеси, тези тенденции ще ви дадат ясна визия за предстоящите предизвикателства и действията, които трябва да предприемете днес.
Класическият модел на набиране на персонал въз основа на дипломи и опит постепенно изчезва, за да направи път на подход, основан на умения. Тази тенденция се налага в много сектори и до 2025 г. със сигурност ще стане съществена.
Приоритет на преносимите умения
Компаниите вече не са ограничени от строги квалификации на кандидатите. Сега те ценят преносимите умения, тоест тези, които позволяват на служителите да се адаптират бързо към нови задачи и контекст.
Например, маркетинг мениджърът може лесно да прехвърли своите аналитични и организационни умения към други функции, изискващи подобни способности, дори извън своята първоначална област.
Дипломите вече няма да са основен критерий за оценка на кандидатите. Все повече компании се фокусират върху практическите способности на кандидатите, техния потенциал за напредък и способността им да посрещнат непосредствените нужди. Това включва трансформация на процесите на оценяване с интервюта и тестове, фокусирани върху конкретни ситуации, а не върху академични постижения.
Изкуствен интелект и автоматизация в услуга на специалистите по подбор на персонал
Новите технологии, и по-специално изкуственият интелект (AI), революционизираха начина, по който работят специалистите по подбор на персонал. През 2025 г. те ще играят още по-важна роля.
Оптимизиране на източника и сортирането на CV
Служителите за подбор на персонал трябва да обработват стотици заявления, което може да се окаже бързо досадна задача. С AI сортирането на CV става по-бързо и по-уместно. Инструментите вече дават възможност за филтриране на кандидати въз основа на конкретни критерии и предвиждане на тяхната съвместимост с позицията и екипа. Това позволява на специалистите по подбор да се съсредоточат върху най-обещаващите профили.
AI и прогнозиране на ефективността на кандидатите
Благодарение на усъвършенстваните алгоритми, AI вече може да анализира миналото на кандидатите, за да оцени бъдещото им представяне. Предсказуемите интервюта, съчетаващи тестове за умения и оценки на поведението, правят възможно намаляването на грешките при набиране на персонал и избират таланти, които ще се развиват ефективно в рамките на компанията.
Граници и управление на човешкия аспект
Въпреки всички предимства, пълната автоматизация на набирането на персонал не е идеалното решение. Кандидатите продължават да дават приоритет на човешките взаимодействия и искат да чувстват, че тяхната личност е ценена в процеса. Следователно балансът между AI и човешка поддръжка ще бъде от съществено значение за гарантиране на оптимално изживяване на кандидата.
Краткосрочно набиране
Тенденциите на 2025 г. не се ограничават до технологичните инструменти. Променят се и формите на работа.
Увеличаване на еднократните нужди на бизнеса
Компаниите все повече търсят таланти за срочни договори. Дългосрочните и постоянните договори вече не са норма за всички сектори. През 2025 г. очакваме да видим повишено развитие на набирането на персонал за конкретни проекти, с увеличаване на силата на фрийлансърите и независимите консултанти.
Фрилансери и краткосрочни договори
Фрилансерите и самостоятелно заетите лица се превръщат в ключов ресурс за бизнеса, особено в творческия, цифровия или технологичния сектор. Работодателите ще трябва да коригират методите си, за да привлекат и оценят този талант, като същевременно останат гъвкави при управлението на кратки или временни договори.
Адаптирайте практиките си
За специалистите по подбор това означава преосмисляне на интервютата и процесите на подбор. Вместо да се търсят таланти в дългосрочен план, целта ще бъде да се намерят кандидати, способни да реагират бързо на непосредствените нужди, с голяма степен на автономност.
Геймификация в процесите на набиране на персонал
Едно от най-изненадващите нововъведения при набирането на персонал е интегрирането на игровата механика или игровизацията в оценките на кандидатите.
Традиционните тестове вече не са достатъчни за оценка на степента на уменията на кандидата. През 2025 г. специалистите по набиране на персонал все повече ще използват интерактивни симулации, бизнес игри или „игрови“ упражнения, за да разберат по-добре меките умения и ангажираността на кандидатите в конкретни ситуации. Това също ни позволява да видим личността на кандидатите и техните реакции в по-реалистичен контекст.
Все повече и повече компании използват геймификация, за да направят процесите си по набиране на персонал по-интерактивни и ангажиращи. Наистина, геймификацията дава възможност да се тестват специфични умения като управление на стреса, решаване на проблеми или дори креативност, качества, които не е задължително да се появят на традиционно интервю.
Това дава на специалистите по подбор на персонал по-пълна картина на кандидата и улеснява избора на талант, който най-добре ще пасне на фирмената култура.
Тези методи предлагат по-динамична и прецизна оценка на меките умения. Те също така подобряват опита на кандидатите, които ще се почувстват по-ангажирани и стимулирани от този забавен и модерен формат. Този подход също така помага да се идентифицират профили, способни бързо да се адаптират към конкретните предизвикателства на позицията.
Значението на работодателската марка през 2025 г
За да привлекат най-добрите таланти, специалистите по подбор трябва да се погрижат за своята работодателска марка, определящ фактор за кандидатите.
Днешните кандидати искат да работят за компании, които споделят техните ценности. През 2025 г. тази тенденция ще продължи да бъде закотвена в ежедневието на човешките ресурси. Служителите за подбор на персонал трябва да могат ясно и автентично да представят социалните и екологичните ангажименти и култура на компанията, за да привлекат ангажирани кандидати.
От съществено значение е да се подчертаят конкретните действия на компанията: независимо дали са политики за разнообразие, гъвкавост на работата или етични ангажименти. Тези елементи са се превърнали в основни критерии за таланти, които търсят работодател, съобразен със собствените си ценности.
2025 г. изисква от специалистите по набиране на персонал да надхвърлят простите технологии. Ключът към успеха се крие в глобална стратегия, която предвижда развитието на пазара, като същевременно интегрира нови инструменти. Това ще включва не само идентифициране на технически умения, но и насърчаване на меки умения.
Наистина, често подценявани, тези два параметъра са от съществено значение за ориентиране в постоянно променяща се среда. Използването на алтернативни оценки, като геймификация или тестове за умения за прехвърляне, ще позволи на специалистите по подбор да избират кандидати, способни да се адаптират към непрекъснато променящия се професионален свят.
Предвиждането на бъдещи нужди включва и инвестиране в продължаващо обучение, като по този начин се гарантира конкурентоспособността на служителите и тяхното задържане.
