Кандидати и апликанти – едно и също ли са? По отношение на придобиването на таланти, отговорът е не, въпреки, че в миналото може да са били синоними. Като се имат предви всички постижения в съвременния подбор на персонал, има важно разграничение между двете. Тези разлики трябва да се вземат предвид при разработването на вашите стратегии за придобиване на таланти.
Защо има толкова голямо значение?
Е, ако не се съсредоточите върху опита на кандидата, няма да стигнете до желания талант.
Какво е кандидат?
В контекста на модерното набиране на канидати, кандидат е всеки, който дори има номинален интерес да работи за вашата организация. Днес всеки, който отговаря на някой от тези критерии, трябва да се счита за кандидат:
- Абонира се за емисиите ви в социалните медии;
- Кликва върху стратегически поставена платена обява за работа или на обявата ви за работа;
- Посещава уебсайта на вашата компания;
- Чете обяви за подбор;
- Ангажира вашия HR екип;
- Попълнил е заявление за работа.
Очевидно днес почти всеки би могъл да бъде кандидат, но в днешната дигиталната епоха е много по –лесно в сравнение с миналото. Можете да общувате с кандидатите чрез SMS или чрез видео разговор. Всичко това е начин да се срещнете с тях там, където се намират, по начин, който е удобен и възможен за тях.
Какво е апликант?
Най-просто казано, кандидат, който предприема самостоятелно действие – подаване на официално заявление , с което декларира, че иска да работи за дадена компания. Този етап от процеса може да доведе до интервюта и проверка на уменията, но кандидатът не спира да бъде кандидат, дори да бъде нает. По този начин всеки апликант е кандидат и само кандидатстващите трябва да се наричат апликанти.
Преживяванията на кандидата
Водещите компании не се занимават съмо с предоставяне на работа на кандидатите. На пазара управляван от кандидати, се изисква много повече – всичко е свързано с опита и преживяванията им. Действителния процес на кандидатстване /например попълване на Онлайн формуляр/ е безличен. В процесът по подбор на персонал трябва да е точно обратното: Вие трябва да продадете марката си на кандидатите по начин, по който те да се продадат на вас.
Това означава да се ангажирате с набиране по подражание: привличане на активни и пасивни кандидати с всяка микро-ангажираност /като критериите, изброени по-рано/ на всяка стъпка от процеса по наемане от първоначално търсене до кандидатстване.
Когато имате възможност да събирате данни от кандидатите, дори и това да е малко по-малко, последващите взаимодействия на кандидата с вашия кариерен сайт стават по-персонализирани при всяка точка на допир. Можете да говорите с тях директно и да предложите съдържание, както и информационни данни, идентифицирани като подходящи.Благодарение на технологичния напредък връзката между кандидата и организацията в крайна сметка се засилва.
Събирането на данни за кандидатите е особено ценно, когато се проучват възможностите за кариера, които не отразяват съществуващия им трудов опит.
Изкуствения интелект позволява да погледнете отвъд резюмето, за да определите какви кандидати наистина търсят кариера – и да предложите роли, които са най-подходящи за техните интереси. За кандидатите това е шанс да се задълбочат във вълнуващи кариери отвъд очевидните; за вашият екип – възможност да намерите някой готов и нетърпелив за нещо различно.
Всичко това е полезно, когато се опитвате да привлечете и ангажирате талант за трудно изпълними роли. Тези кандидати нямат недостиг на възможности за работа – вашата работа е да ги убедите, че трябва да работят за вас.
Прагматични методи
Предвид всички социални канали и безкрайни начини за ангажиране на таланти, придобиването им може да изглежда невероятно. Добрата новина е, че технологията също автоматизира процеса. Това ви позволява например да извлечете ползи от предимствата на технологиите. Чрез комбиниране на данните от взаимодействия и решения, подхранвани с изкуствен интелект, разходите се автоматизират ефективно за каналите, в които кандидатите са активни. По този начин набиращите персонал не се борят с публикуването на работни позиции с надеждата да стигнат до кандидати; насочените реклами постигат целта с минимални усилия и максимална ефективност.
В миналото на кандидатите се казваше да кандидатстват официално, за да научат повече за работата и организацията. Днес те изискват тази съществена информаци, преди да предприемат следващата стъпка – за предпочитане е да бъдете готови да я предоставите. Трябва да успеете с всяка мярка, за да може кандидатът да бъде спечелен при кандидатстването.
В съвременния подбор крайната цел е изграждане на отношения. Всяко взаимодействие с кандидат е момент на истината. Направете го правилно и идеалните кандидати ще се активират. Нивото на ангажираност, предприети по време на търсенето на кандидати трябва да продължи през процеса по кандидатстване, интервю и процедура по назначаване. По този начин кандидатите никога не спират да бъдат кандидати.
Кандидатите и апликантите могат да се различават, но те все още изискват вашето пълно внимание. Технологиите са средство за създаване на положителни изживявания и за двамата.
Крайния резултат? Продуктивни и щастливи наемания.
