Всички имаме пристрастия към хората, които играят роля в ежедневните ни взаимодействия – и често не знаем за тях.
Тези пристрастия се коренят в нашето възпитание и житейски опит, както и във външни фактори като това, което консумираме във филми, телевизия, социални медии и новини.
Несъзнателното пристрастие на работното място може да бъде проблем, когато влияе отрицателно на хората и способността им да процъфтяват и да успеят в кариерата си.
Как несъзнателното пристрастие може да повлияе на работната среда?
Тя може да съществува между връстници, заемащи подобни нива в организационната йерархия, както и между мениджъри и подчинени.
Несъзнаваните пристрастия на мениджърите могат да бъдат особено обезпокоителни, тъй като те имат потенциал да доведат до произволни предимства за едни и несправедливо неравностойно положение за други.
Други нежелани последици от несъзнателно пристрастие на работното място включват:
• Повече от оптималното лоши междуличностни отношения;
• Пропуснати възможности за научаване на перспективи, мнения и идеи от различни индивиди;
• Липса на организационно разнообразие, включително липса на разнообразие от лидери;
• Неспособност на някои служители да напредват в организацията по своя вина и по причини, несвързани с тяхната работа;
• Нисък морал и постоянно напускане/ наемане на служители за онези, които подозират, че са изправени пред негативни пристрастия;
• Ниска производителност от онези, които подозират, че шефа им симпатизира на друг колега, поради причини различни от извършеното качество на работа;
• По-голяма вероятност от жалби за дискриминация.
Проактивно много компании започнаха да прилагат мерки за намаляване на несъзнателното пристрастие при наемане на работа. Но какво се случва след наемането? Как бизнес лидерите могат да избегнат несъзнателно пристрастие по време на жизнения цикъл на заетостта на служителя?
6 съвета, които ще смекчат несъзнателното пристрастие на работното място
1. Не трябва непрекъснато да избирате едни и същи хора
Служителите, които най-добре познавате или най-много харесвате лично – за проекти, възможности за експозиция, предварителни обучения или промоции.
В резултат на това може да пренебрегнете потенциала на други служители, на който не сте обърнали толкова внимание. Това може да предизвика недоволство във вашия екип и да доведе до въпроси защо някои служители получават допълнително внимание и ресурси, стимулиращи кариерата.
Хората ще забележат, ако непрекъснато бъдат предавани за „фаворити“ и могат да се обезсърчат и разкачат.
Направете: Изберете служители, чиито набори от умения и експертни познания са в най-голяма степен в съответствие с това, което е необходимо, за да завършите проекта.
Направете списък на силните и слабите страни на всеки човек от вашия екип и след това го сравнете с изискванията и целите на проекта.
Задайте си въпроси като:
• Кой най-добре ще може да завърши необходимата работа и да постигне желаните цели?
• Кой има най-подходящия опит?
• Има ли специален бизнес случай за избор на служител с уникално умение?
• Кой би се възползвал от работата по определен проект по отношение на тяхното обучение и кариерно развитие?
• Някой изразил ли е пряк интерес към вас за работа по проекта?
Създайте среда, в която всички служители могат да получат достъп до ресурси, които могат да им помогнат в кариерата, независимо дали е:
• Курсове за обучение и развитие;
• Възстановяване на разходите за продължаващо образование;
• Менторство;
• Възможности за посещение на конференции или събития в мрежа.
За да разберете какво искат вашите служители и да се ангажирате с тях на индивидуално ниво. Това е мястото, където лидерите се спъват: Те не прекарват толкова време в разговори с хора, с които не се свързват.
• Срещайте се с всеки служител, за да набележите целите си в кариерата и как би искал да се развива.
• Отбивайте се периодично при тях, за да оцените техния напредък и да определите от какво още се нуждаят.
• Разберете дали лично с тях се случва нещо, което би могло да повлияе на тяхното представяне или способност за постигане на целите.
Завъртете служителите, които възлагате на проекти, възможности за експозиция и предварителни обучения, за да дадете възможност на всички да участват и да ангажирате всички членове на екипа.
2. Неправилно е да повишавате произволно, без първо да съобщавате възможността на целия си екип.
Други служители – особено тези с подобен опит, умения и мандат във фирмата, могат да се разстроят, че не са били осведомени или дори не са били обмислени за възможности за промоция.
Те могат да се чудят дали повишението на техния колега наистина се е основавало на оправдани бизнес причини, като например изпълнение, умения, заслуги или опит; или ако промоционалният подбор е бил предубеден или дискриминационен.
Направете: Предприемете следните стъпки, за да избегнете обвинения в дискриминация спрямо другите, когато популяризирате:
• Нека политиката за промоция ясно очертава критериите за подбор за всяка отворена позиция. Тази политика трябва да включва процедури за вътрешно обявяване на налични длъжности и обяснение на стъпките за прилагане. Процесът на повишение трябва да бъде прозрачен и достъпен за всички служители. Всеки трябва да се чувства като на едно и също игрално поле и да знае какво е необходимо, за да бъдеш повишен.
• Правете редовни, текущи прегледи на представянето, така че всеки да разбере къде се намира.
• Включете повече от един взимащ решения, за да осигурите обективност в процеса и да помогнете за предотвратяване на несъзнателни пристрастия на един човек, замъгляващи резултата. (Това е един пример за това, когато е полезно да имаме разнообразно ръководство с широки перспективи.)
• Документ кой е кандидатствал, кой е бил интервюиран и защо сте направили или не сте повишили даден служител.
3. Друга грешка би била да хвалите едни и същи хора многократно
защото обръщате повече внимание на работата им или не сте последователни в това как показвате признателност към служителите.
Служителите, които рядко, ако изобщо изобщо получават вашата похвала, могат да се чувстват пренебрегнати и неоценени в сравнение с „любимите“.
Направете: Бъдете последователни в начина, по който служителите са похвалени и признати.
Имайте предвид дали хвалите публично или частно и прилагайте същия метод спрямо всички членове на екипа. Не забравяйте, че за много служители признаването на работата, която вършат, е почти толкова важно за тях, колкото самата работа. Повечето хора искат да бъдат признати, когато се представят добре.
Създайте програма за разпознаване на служители, за да установите обективни критерии за това какво представлява похвално поведение и какво предполага признаването.
Ето няколко опции за това как можете да изберете да приложите последователност:
• Предлагайте еднакви форми на похвала на служителите. Решете дали ще разпознавате силните изпълнители публично пред целия екип или насаме, например по имейл или в индивидуална среща.
• Или направете ясно на всички, че ще разпознаете всеки човек публично или частно в съответствие с личните му предпочитания – но не забравяйте да попитате всички, да документирате предпочитанията им и да ги следвате.
Ако направите допълнителна стъпка отвъд думите на похвала и изберете да дадете на служителите действителни награди – да речем, бонус за изпълнение или допълнителен почивен ден, това трябва да бъде включено в програмата или политиката за признаване. Всеки трябва да разбере наличните награди и критериите, за да ги спечели. Винаги, когато служител спечели награда, документирайте защо.
Насърчавайте разпознаването между връстници. Признанието от колегите е също толкова мощно, колкото и мениджърската оценка. В този случай разпознаването е това, което другите членове на групата – за разлика от един мениджър – забелязват и избират да признаят.
4. Не е редно да се отдалечавате от служителите, с които не сте свързван толкова, колкото другите.
Това може да накара служителите да се чувстват нехаресвани, игнорирани или неподдържани поради причини, които не разбират.
Опитайте се да дадете на всички от вашия екип еднакво внимание.
Постоянно искайте мнението на всеки служител или дайте възможност на всички да се изкажат.
Създайте политика на отворени врати, при която всички служители да се чувстват овластени да идват да говорят с вас относно притеснения или въпроси, които имат, и да търсят време за разговор в лице с вас.
Реалността е, че всички сме хора и винаги ще има хора, към които естествено сме по-привлечени. Но трябва да има ниво на баланс в начина, по който общуваме с другите. Лидерите трябва да проявяват емоционална интелигентност, която в случай на несъзнателно пристрастие на работното място включва:
• Способност да се идентифицират, когато се ангажират с другите по различен начин
• Съпреживяване на това как техните действия могат да накарат другите да се чувстват
• Предприемане на действия за смекчаване на лошите чувства у другите
5. Не е редно да дисциплинирате служителите чисто на субективна основа.
Това ви отваря оплаквания относно несправедливо отношение – което много добре би могло да има предимство, ако позволявате несъзнателните пристрастия да повлияят на вземането на решения.
Направете: Документирайте всички правила на работното място в наръчника на служителите си.
Всеки служител трябва да получи копие от наръчника и да подпише формуляр като потвърждение за получаване на наръчника.
Прилагането на тези политики, включително дисциплинарния процес за нарушаване на политиките, трябва да бъде прозрачно и последователно. Като общо правило дисциплинирайте любимия си или най-добре представящия се служител, както и най-малко любимия или най-ниско представящия се служител.
Това не означава, че няма място за гъвкавост. Например служителят може да има основателна причина за проблеми с присъствието или пропадане в качеството на изпълнението. Друг служител може да се държи по такъв ужасяващ начин – например физическо насилие или кражба – че можете да заобиколите началните стъпки на дисциплинарния процес и да ги прекратите на място.
Но тези случаи – както и всеки дисциплинарен разговор със служител – трябва да бъдат подробно документирани, за да се обяснят всички възможни различия. Също така е добра идея да включите друга страна, като HR специалист, в дисциплинарния процес, за да намалите вероятността за несъзнателно пристрастие на работното място.
6. Когато сте домакин на среща или социално събиране, след това не пропускайте да поканите всички служители, които трябва да бъдат там.
Лидерите, които не правят това, изглеждат така, сякаш се опитват да изключат хората, дори и да е било неволно. Бъдете приобщаващи.
Следвайте правилото:
• Служител, който има бизнес причина да присъства на среща, трябва да бъде поканен. Помислете кой има отношение към дискусията и кой ще донесе най-голяма стойност. Бъдете готови да обясните защо участниците в събранието са избрани или изключени.
• Ако ръководството на компанията или отдел планира и улеснява среща на целия екип или социално събитие, трябва да бъдат поканени всички служители в компанията или в отдела.
• Неформалните срещи между колегите – излизане на обяд или щастливи часове след работа – са по-скоро сива зона. Винаги ще бъде така, че хората, които се свързват, ще изберат да излизат заедно в свободното си време.
Като лидер бихте искали да се уверите, че това поведение не води до образуване на отбора на работното място, което може да накара тези, които не са в кръга, да се чувстват изоставени.
• Обърнете се към служителите, които по друг начин може да не сте поканили на обяд или щастлив час, за да ги опознаете по-добре в личен план. Насърчавайте членовете на вашия екип да правят същото със своите връстници, с цел изграждане на взаимоотношения и другарство.
Предизвикателството: Идентифициране и справяне с вашите специфични несъзнателни пристрастия на работното място
Как да разпознаете пристрастията, ако не сте наясно с тях за начало?
Редовното участие в обучението за многообразие и приобщаване, където идентифицирането на несъзнателни пристрастия е част от учебната програма, е един от начините за това.
Обучението за несъзнателно пристрастие ще предложи техники за разкриване на специфични пристрастия и дори може да включва вземане на тестове, които разкриват психични асоциации, които иначе може да не сме склонни или не можем да открием. Един популярен пример за такъв тест е тестът за имплицитна асоциация на Харвард (IAT)
Макар че може първо да е неудобно в екипа ви, непрекъснатото участие в разговори, които насърчават самоанализ и размисъл, също може да помогне за противопоставяне и минимизиране на несъзнаваното пристрастие на работното място.
В заключение
Преодоляването на несъзнателното пристрастие на работното място може да бъде предизвикателство, защото често е враг, когото не виждаме или имаме осъзнатост в себе си. Но за тези, които подозират, че са в пристрастие, това може да доведе до много проблеми с морала, ангажираността и оборота и да бъде основен източник на обвинения за дискриминация.
Като обща, непрекъсната практика, помислете за начините, по които се ангажирате с членовете на екипа, за да прецените как можете да смекчите появата на преференциално (или несправедливо) третиране и да внесете повече неутралитет в тези взаимодействия.
