Необходима ли е актуализация на стратегията за набиране на работа на вашата организация? Може да бъде изкушаващо да предположим, че пазарът на труда е виновен, когато имате проблеми с намирането на квалифицирани кандидати или задържането на новонаетите.

Но може би е време да обновите стратегията си за набиране на служители. Как можете да разберете дали трябва да направите промени и какви точно могат да са те?

Стратегия за набиране на персонал

Трите най-големи показателя, че е време да пренастроите подхода си за набиране на персонал, са:

1. Висок брой приети/ напускащи или оборот на персонала;

2. Малко или съвсем малко апликанти;

3. Увеличаване на отхвърлените от кандидатите оферти.

Всеки от тях може да посочи специфичен стратегически проблем.

1. Големият оборот може да означава, че не наемате правилните кандидати, особено ако те напускат поради лоша култура или защото ролята не съответства на техните умения и интереси.

2. Липсата на кандидати може да е знак, че не достигате идеалните си кандидати там, където са сега. Най-вероятно в момента работят за някой друг и може да не търсят активно нова работа. Ако публикувате вашите работни обяви само в бордовете, вашите идеални кандидати може никога да не ги видят.

3. Високият процент на отпадане може да означава, че трябва да се придвижите по-бързо в процеса на проверка и предлагане. Например, ако интервюирате един човек и след това изчакате три седмици за следващия човек, докато решите, че искате първия човек, първият човек може и да го няма – нает от друга компания, която се е движила по-бързо или е дала контрапрофесия от тях настоящ работодател.

Стратегии за набиране на следващо ниво

Ако вашата организация се занимава с един или повече от тези проблеми или ако получавате много кандидати, които просто не са подходящи за работата, ето няколко начина да обновите стратегическия си план за набиране на персонал.

1.    Не чакайте кандидатите да дойдат при вас.

Особено когато безработицата е ниска, компаниите трябва да търсят добри таланти. Това означава да се освободим от очакванията, че кандидатите ще се стичат при всяко отваряне на работа.

Това също така означава да работим за достигане до пасивни кандидати, които вече имат работа, но които биха могли да са готови да преминат към правилната възможност, мисия и култура.

2. Разберете ясно предложението за стойността на вашия работодател.

Убеждаването на пасивни кандидати да отделят време да се ангажират с вас означава да им продадете ценността си. Може да имате страхотна компания, може да сте я изградили от нулата, но само това не е достатъчно, за да привлечете страхотни кандидати, освен ако нямате привлекателна работодателска марка.

Вместо това повечето организации трябва да образоват и продадат възможностите си на бъдещи служители.

Важно е да популяризирате вашата компания и сред рекрутърите, с които работите. Самото изпращане на работа в агенция само по себе си няма да породи голям ентусиазъм. Помогнете на агенцията за да ви помогне, като ги уведомите какво е привлекателно за марката на вашия работодател.

Имате ли работа от дома като социална политика? Разполагате ли с нещо, което е плюс, от който кандидатът може да се вълнува, като бърз растеж и възможности за възходяща мобилност? Уведомете кандидатите и набиращите персонал.

3. Преосмислете изискванията за работа.

Преди едно поколение работодателите задържаха потока от кандидати за всяко отваряне на работа, като изброиха много необходими умения и опит. Сега този подход може да даде обратен ефект, като рязко ограничи и без това малкия брой кандидати.

За да запълните необходимите места и  за да намерите правилните хора, е разумно да отделите малко време, за да решите кои умения и опит са задължителни и за какво можете да тренирате. След това можете да актуализирате вашите обяви за работа, за да привлечете по-широка мрежа от кандидати.

Например, не всички търговци имат опит с продажбите, когато започнат. Понякога първо те са били учители. Това може и да работи, защото те са обучители и в продажбите обучават хората за даден продукт.

В този случай наборът от умения – способността за преподаване – има по-голямо значение от детайлите на опита, който кандидатът може да донесе, ако имате ресурси да ги обучите правилно, за да успеят.

4. Намерете начин да се движите по-бързо.

Един от начините да се намали броят на отхвърлените оферти е да се придвижат няколко кандидати през процеса на проверка едновременно. Ако трябва да ангажирате външна помощ за това, може да си струва.

Структуриран, дефиниран график, където можете да интервюирате няколко кандидати и да вземете решения бързо, показва на кандидатите, че зачитате времето им. Това също така намалява вероятността те да получат друга оферта, докато чакат да се чуят от вашата компания.

5. Разберете какво мотивира вашите кандидати.

Когато има добро съответствие между мотивацията на кандидата и това, което предлага вашата компания, можете да спестите време, като правите оферти само за правилните кандидати. А наемането на тези хора може да помогне за намаляване на оборота.

Например малка организация с нестопанска цел вероятно няма да е подходяща за кандидат, който е мотивиран от по-голяма заплата. Но това може да е чудесно за кандидат, който е ориентиран към мисията и иска да промени разликата в общността.

6. Изградете отношения с вашите кандидати.

Някаква система за проследяване на кандидати е почти задължителна в днешния ден и възраст. Това е така, защото може да се наложи да се върнете към предишни кандидати за бъдещи работни места и защото те може да успеят да насочат хората към вас, ако поддържате връзка.

За вашия бизнес е по-ефективно да проследявате кандидатите ви и да поддържа връзка. Стартирането на ново търсене всеки път е скъпо и отнема много време. Това също означава, че вашата организация пропуска възможностите да се ангажира с кандидати, които вече познават вашата марка.

Вместо това помислете за намиране на начин да поддържате редовно връзка с предишни кандидати и да образовате хората във вашата компания. Подхранвайте интереса, който вече са проявили към вашата организация, и можете да изградите доверие и по-силна връзка, която може да ги накара да кандидатстват за друга роля по-късно или да насочат партньор към вашата компания.

Част от поддържането на тези взаимоотношения включва как да се отнасяме към кандидатите, които не са получили работа. Идеалният подход е да се уверите, че се отнасяте с уважение към всички, особено когато трябва да ги информирате, че не са получили позицията, за която са интервюирани. Най-добрата практика е да се обадите на всеки човек, който е имал интервю лице в лице, вместо просто да изпратите имейл.

По този начин времето, което са инвестирали в кандидатстване с вас, не само води до черна дупка или до рязък край на връзката. И това означава, че няма да имате кандидати, които да се оплакват на сайтове за отзиви, че никога не са чували от вашия екип или просто са получили формуляр по имейл след интервюта – нещо, което може да обезкуражи другите хора да кандидатстват.

Златното правило тук е да уважавате времето на кандидатите, независимо дали те са подходящият кандидат за вашата компания или не.

Ако отделят време да дойдат и разговарят с вас, е учтиво да прекарат поне 30 минути с тях, дори и да е ясно, че не са съвпадение. Този разговор може да бъде основата за препратки или друго приложение по-късно за различна роля.

В заключение

Издирвайки кандидатите там, където са, изяснявайки вашето ценностно предложение, преосмисляйки необходимите умения, движейки се по-бързо и развивайки по-силни взаимоотношения с кандидатите, може да успеете да намалите оборота, да запълните свободните места и да получите повече предложения от кандидати.

Готови ли сте да ускорите стратегията си за набиране на персонал?

Получете повече съвети за подбора на персонал от нашия блог https://www.hrservices.bg/blog/ или се свържете с консултант на HR Services на 0889 364 557, а също можете да ни зададете въпрос на info@hrservices.bg

Leave a Comment