Всички компании се занимават с подбор на персонал. Дори тези, в които няма HR политики, мениджърите участват в HRM. Но всяка фирма се случва набиране на нови служители – от стартъпи и магазини за цветя до гигантски компании. Всички те се нуждаят от хора: някои постоянно, други периодично, поради сезонността на работата си, а трети при случай. Много служители от човешки ресурси започват кариерата си с подбор на персонал, много лидери провеждат интервюта от време на време. Следователно тази работа не изглежда трудна за никого.
Но парадоксът: именно с подбора много компании се справят зле. И дори да се справят повече или по-малко, те все още се оплакват от сериозни трудности. Когато набирате от година на година, е лесно да не забележите собствените си грешки: винаги е по-лесно да се позовавате на демография, характеристики на отрасъла, високи очаквания на кандидатите и т.н. Но ако всичко изброено представлява външни за организацията причини, то значи вие трябва да промените нещо. Тогава един поглед отвън е полезен и с удоволствие ще споделя с вас моите наблюдения.
Част от проблемите с подбора са свързани с работата на самите специалисти по подбор, а някои са свързани с проблемите на компанията. Да започнем с т.нар. рекрутъри.
1. Пасивно набиране
Изборът се извършва по старомоден начин, както в началото на 2000-те: написваме обявления и чакаме отговор.
Какъв е проблемът? Оттогава пазарът на труда се промени много, възприятията на търсещите работа за работа и нейното търсене се промениха и очакванията се повишиха. Първо, на пазара на труда дойде ново поколение, то има своите собствени характеристики. Второ, благодарение на технологиите, свободния бизнес, вашият бизнес и стартиращи фирми станаха по-достъпни и привлекателни. Наетата работа вече не е единственият вариант; има алтернативи. Трето, в почти всеки сегмент на пазара на труда има силни компании, с които е трудно да се конкурира за персонал. Затова кандидатите трябва да бъдат убедени и мотивирани от самото начало.
2. Невъзможност за организиране на достатъчен поток от кандидати
Рекрутерът работи със същите източници на кандидат-поток, не преструктурира работата си за различни свободни работни места. Това отчасти е продължение на предишния проблем.
Какъв е проблемът? Често набирачите следват стереотипа: ако правилните кандидати дойдоха от този сайт вчера, тогава те ще дойдат този път, просто трябва да изчакате. Докато чакат, времето се губи, свободните работни места са празни.
Какво да правя? Първо трябва да разширите идеите си за източниците на привличане. И постепенно овладявайте нови начини, експериментирайте, оценявайте тяхната ефективност за различни свободни работни места.
3. Набиращите персонал работят само с външния пазар на труда
В същото време се извършва работа само върху входящия поток от външни кандидати – обикновено това са вече опитни специалисти.
Какъв е проблемът? Преди това това беше почти единственият начин за разкриване на работа. Сега има много повече начини, ако ги използвате, тогава изборът ще протече по-бързо и по-успешно.
4. Работата на рекрутера не е автоматизирана
На всички етапи на подбор рекрутерът прави всичко сам, ръчно, без да използва помощен софтуер.
Какъв е проблемът? При набирането на персонал има много рутинни и отнемащи време процеси. Голямо количество ръчна работа натоварва специалиста по подбор толкова плътно, че той няма време за активно и проактивно набиране (тези проблеми вече бяха написани по-горе). Най-просто казано, рекрутерът няма време да мисли как да се справи по-добре, какво да промени, няма време да учи нови технологии. В същото време набирането на персонал става все по-трудно и изисква нови подходи, а изискванията към наемателя се увеличават. И това само изостря проблема.
Какво да правя? Първо разберете какви системи за автоматизация съществуват, какво могат да правят, как спестяват време. Има софтуер, скъп и по-достъпен. С помощта на програми за автоматизация можете да изтеглите автобиографии, да ги систематизирате, да ги сортирате по необходимите параметри, да събирате и получавате някои статистически данни във визуална форма, да координирате работата на всички набирачи на фирми. Сега можете да изберете софтуерно решение за всякакви задачи и всякакъв бюджет.
5. Рекрутерите не учат, не се развиват професионално
В добавка: не следват най-новите иновации и технологии за подбор, тенденциите в индустрията.
Какъв е проблемът? В крайна сметка набирането е толкова лесно! Тази илюзия за простота прави работата на много специалисти по-лоша, отколкото би могла да бъде. Усещането, че вече сте разбрали всичко необходимо на практика, пречи на професионалното израстване. Всъщност набирането на персонал стана по-динамично и по-трудно, конкуренцията за персонал вече е по-висока от преди, появяват се нови технологии и решения. Ако рекрутър пренебрегне всичко това и разчита само на собствения си опит, работата му постепенно ще загуби ефективност.
Какво да правя? Изследване. Сега е много удобно да го направите. Можете да научите много нова и полезна информация, без изобщо да ставате от работното си място. Можете да отидете на специализирани сайтове, да участвате в професионални дискусии и семинари (или поне да прочетете това, което пишат другите), да прочетете книги и последните статии.
6. Рекрутерите не познават добре бизнеса на своята компания.
Те не се задълбочават в особеностите на пазарната му ниша, особено в региона.
Какъв е проблемът? Мнозина успяват да изберат производствен персонал и в същото време никога не слизат в собственото производство, подбират консултант по продажбите – и неясно си представят как работи работата в магазините на компанията. По-точно, на ниво общи идеи, рекрутерът обикновено е ориентиран в темата, но това знание е твърде повърхностно и не е изпълнено с конкретики. Колкото по-лошо рекрутерът познава бизнес процесите на компанията и нейната пазарна ниша, толкова по-ниско е качеството на подбор.
Какво да направите: Отделете време, за да разберете добре цялата структура на компанията, прекарайте поне няколко дни в най-важните й подразделения и разгледайте работата им на живо. Наблюдавайте, запаметявайте, записвайте, задавайте въпроси на мениджърите и служителите. Бързо ще спрете да избирате хората сляпо, ще усетите кой точно е необходим в тези отдели.
7. Набиращите персонал имат малко познания в технологиите за интервюиране и оценка на кандидатите.
Мнозина се научиха да провеждат интервюта, наблюдавайки работата на по-опитни колеги, след това към тях се добави и собственият им опит.
Какъв е проблемът? Емпиричният подбор е неефективен; допускат се твърде много грешки. Разчитането само на „интуицията“ е доказателство за ниския професионализъм на рекрутера.
Какво да направите: Овладейте технологията. Интервюто и оценката са основата на набирането на персонал.
8. Статистиката за подбора не се събира и не се анализира
Понякога се събира статистическа информация, но не се използва на практика.
Какъв е проблемът? Обикновено отделите за персонал са ограничени до минималната статистика – тази, която е необходима за отчитане на ръководството, но самите рекрутъри не се задълбочат в статистиката. Набирането на персонал обаче предоставя множество данни за анализ. Ако се научите да работите с тях, тогава подборът на персонал може да бъде значително подобрен.
Какво да правя? Задълбочете се в темата. Трябва да се справите с показателите, да овладеете поне най-простите инструменти.
9. Набирането на конкурентни компании не се анализира.
Конкурентите могат да бъдат компании от основния ви пазарен сегмент или от напълно различни отрасли, ако вашите интереси се припокриват на пазара на труда. Например, мениджърите по продажби често са готови да поемат от свързани индустрии, така че компании от различни пазари могат да се състезават за един и същ кандидат.
Какъв е проблемът? Без да анализирате набирането на конкуренти, пропускате много полезно. Често действията на други компании по-ясно показват вашите собствени грешки, подсказват страхотни идеи.
Какво да правя? Събирайте информация от отворени източници и от кандидати.
10. Компанията е наела не добри специалисти по подбор
Признаваме честно: мнозина идват при подбора на персонал, просто защото така са се развили обстоятелства.
Какъв е проблемът? Много хора в различни области работят без никакви обаждания и нищо, опитът им помага. Да, постепенно се натрупва, но опитът не е всичко, особено ако трябва да работите с хора. Без внимателност и професионална мотивация, новобранецът няма да може да работи добре, защото сферата е динамична и трябва гъвкаво да се реорганизирате по пътя, да се учите, да следвате новините..
Какво да направите: Внимателно подбирайте кандидати за набиране на персонал, интересувайте се не само от техния опит, но и за изясняване на мотивацията, проведете по-задълбочено интервю. Колкото и да е обичайно, за кандидатите той е рекрутерът – лицето на компанията.
11. Компанията няма единен стандарт за подбор
Търси се служител от конкретен лидер.
Какъв е проблемът? Има няколко проблема, ето два основни.
1. В този случай рекрутерът няма ясни критерии за подбор, той е принуден да „обслужва“ определен лидер, понякога да се приспособява към капризите му, това усложнява и удължава процеса.
2. На пръв поглед е логично да изберете служител за мениджър: те трябва да работят заедно. Всъщност това е недалновидно: в такива компании смяната на един ръководител често води до факта, че трябва да смените целия отдел (друг лидер с тези служители може да не се разбирате), в резултат обемът на подбор рязко се увеличава.
Какво да направите: Разработете заедно с ръководството на компанията общ стандарт за подбор и се придържайте към него – както при подбора на линейни мениджъри, така и при подбора на обикновени служители. Тогава е по-прозрачно и по-просто не само набирането на персонал, но и работата във фирмата като цяло.
12. Компанията няма HRM стратегия, няма последователна HR политика
Просто от време на време някой си тръгва и тогава е необходима подмяна. Или се появява нова позиция. Тогава рекрутерът има задачата да потърси служител.
Какъв е проблемът? При наемането на работа не съществува самостоятелно, тя е тясно преплетена с други бизнес процеси. Ако компанията не се придържа към системен подход, няма внимателна и последователна работа с персонала на всички нива, тогава набиращите персонал ще работят много, но без разходи – дори и да знаят добре селекцията. Много отлични кандидати и перспективни служители могат просто да бъдат загубени.
Какво да направите: Изградете HRM стратегия. В малка компания това може да се направи с лидера просто на ниво устна дискусия. В голяма компания този процес е по-сложен, но значението му е още по-голямо.
13. Работата на HR отдела като цяло е лошо организирана
Например самият отдел се развива спонтанно и неговото място в структурата на компанията не е ясно определено. Взаимодействието с други звена не е регламентирано, няма ясни правила за взаимодействие.
Какъв е проблемът? Всички дефекти на HR отдела засягат и наемането на персонал. Ако няма ясна схема на взаимодействие в рамките на отдела и с други отдели на компанията, тогава това пречи на избора. Например кандидатите преминават през всички етапи на интервюто за няколко дни или отиват във фирмата седмици наред. В резултат на това най-бързите и обещаващи имат време да си намерят друга работа.
Какво да правя? Идентифицирайте проблемите, реорганизирайте работата, разработете прости правила за взаимодействие в рамките на отдела и с вътрешни клиенти, редовно анализирайте работата на отдела по човешки ресурси.
14. Ръководството не счита набирането на персонал за важен бизнес процес.
Комуникация между набиращите персонал и ръководството не се изгражда.
Какъв е проблемът? Набирането на персонал често разкрива най-дълбоките и сериозни проблеми на компанията, невидими за топ мениджърите. Ако те не бъдат решени и дори не се обсъждат, тогава не само подборът на персонал върви зле, но и развитието на компанията като цяло е възпрепятствано.
Какво да правя? За набиращите персонал: намерете общ език с ръководството, опитайте се да обсъдите заедно най-сериозните проблеми. За мениджъри: научете повече за HRM, научете се да виждате систематично всички бизнес процеси.
15. Корпоративната култура на компанията е недружелюбна и неефективна
И като цяло изтъкана от сериозни дефекти. Слуховете за нея бродят далеч отвъд вашата компания.
Какъв е проблемът? Разбира се, компаниите са много особени. И къде само хората не работят и какво само свикват. Но ако конкуренцията на пазара на труда е силна и кандидатите имат избор, тогава … как ще ги примамвате в такава луда къща?
Какво да направите: Първо, да разберете как търсещите работа и служителите възприемат вашата компания, да идентифицирате проблемните области. На следващо място е да помислите как да го поправите. И се настройвайте за дълга и старателна работа: не можете бързо да промените културата и работодателската марка.
В заключение
Първите девет проблема имат общ корен – стереотипния характер на подбор, на мислене и подходи, нежеланието да се учат и усвояват нови неща. Последните шест проблема са свързани със същото, но от страна на управлението на компанията и нейните мениджъри. По този начин, набиращите персонал споделят почти еднакво отговорността за неуспехите при подбора с ръководството на компанията, въпреки че всяка страна е много изкушена да обвинява за всички проблеми другата.
Може би това са най-важните недостатъци. Но списъкът със сигурност може да бъде допълнен!
Ако имате нужда от надежден партньор в подбора на персонал, можете да ни пишете на info@hrservices.bg
