От геймификация при наемане до мотивационни писма във видеоформат, ето 10 тенденции при набиране на персонал, които отговарят на въпроса „Каква е една иновация, която очаквате да видите при набирането на работа за 2023 г. и след това?“
• Геймификацията ще увеличи нивата на наемане
• Инициативите на DEI ще продължат да растат
• Възстановяването на разходите за обучение набира скорост в технологиите
• Повече инструменти за търсене и скрининг
• Автоматизацията рационализира процеса на наемане
• Информационни сесии за виртуално въвеждане на кандидати
• Разширена реалност за виртуално интервю
• Хибридната гъвкавост ще достигне върхове за всички времена
• Чували сте за „Тихото напускане“, но 2023 е годината за „Тихото наемане“
• Мотивационни писма във видео формат
Геймификацията ще подобри нивата на наемане
Геймификацията – прилагането на принципите на дизайна на играта в контексти извън играта – вече оказа влияние при набирането на персонал за ангажиране на кандидати и оценка на техните таланти. Очакванията са, че за да могат организациите да се откроят на конкурентния пазар на труда през 2023 г., геймификацията ще стане все по-популярна опция.
Например, за да прецени уменията на кандидата в програмирането, фирма за разработка на софтуер може да използва подобно на игра предизвикателство за кодиране. Тестът може да бъде структуриран така, че да имитира игра, с прогресивни предизвикателства и стъпки, всички които осигуряват почти мигновена обратна връзка и анализ на талантите на кандидата. Това може да бъде полезно за проверка на кандидатите и запознаване с ценностите и работната среда на компанията, преди да вземете окончателно решение за наемане.
Инициативите за корпоративно разнообразие, равнопоставеност и приобщаване ще продължат да растат
Организациите ще стимулират инициативите за многообразие, равнопоставеност и приобщаване (DEI) напред, дори на фона на нарастващо противодействие. DEI отдавна е крайъгълен камък на успешните организации. През 2023 г. очаквамe да видим процеси за набиране на персонал, които са активно проектирани да насърчават DEI. Тези процеси ще надхвърлят традиционните техники за класически интервюта, основани на компетентности или поведенчески интервюта.
Вместо това процесите на набиране на персонал ще бъдат съобразени с всяка роля и културата на компанията по начини, които гарантират, че на различните кандидати се дава равен шанс за успех. Това може да включва неща като по-структурирани процеси за набиране на персонал, персонализирани въпроси за интервю и цикли за обратна връзка, фокусирани върху разнообразието.
Възстановяването на разходите за обучение набира скорост в технологиите
Въпреки че програмите за непрекъснато обучение отдавна се поддържат в света на технологиите, се наблюдава интерес към възстановяване на разходите за бакалавърско обучение, който ще продължи до 2023 г. и след това. Привличането на най-добрите таланти в тази конкурентна среда за наемане означава да отидете до източника и да хвърлите око на кандидатите отрано. Обикновено това включва поставяне на източник в средата на колежа, така че изключителни студенти да могат да бъдат насочени към роли много преди дипломирането.
Но компаниите вместо това привличат кандидати към тях чрез програми за възстановяване на разходите за обучение. Сделката е проста: бъдещ договор в замяна на възстановяване на разходите за обучение, частично или пълно. Този тип програми набират популярност сред студентите, които приветстват мисълта за сигурна работа и по-малко студентски дългове, които ги чакат в края на няколко трудни години.
Още инструменти за търсене и скрининг
Едно от най-големите предизвикателства при набирането на персонал през последните няколко години беше идентифицирането на правилните кандидати сред голям и нарастващ набор от кандидати. В много случаи е също толкова предизвикателно за търсещите работа да намерят правилните работодатели, така че компаниите не винаги могат да разчитат на тези първокласни кандидати да ги намерят. Личният контакт със силни кандидати може да помогне, но само ако се свържете с правилните кандидати.
Инструменти, които могат да интерпретират данни за търсещи работа, за да предоставят използваеми прозрения, могат да помогнат на компаниите да идентифицират тези най-подходящи търсещи работа и да рационализират процеса на набиране на персонал, а тази технология вече съществува в други области. Очакваме, че през следващата година ще станем свидетели на експлозия в разработването и приемането на тези видове управлявани от данни инструменти за набиране на персонал, тъй като повече лидери по наемане търсят по-ефективни начини за идентифициране и наемане на най-добрите таланти.
Автоматизацията рационализира процеса на наемане
Разбира се, ще видим повече автоматизация през 2023 г. Много от първоначалните стъпки в процеса на набиране на персонал могат да станат по-бързи и по-ефективни с алгоритми, които преглеждат автобиографии за конкретни ключови думи и фрази и идентифицират кандидатите, подходящи за следващите стъпки. Звучи вълнуващо, но автоматизацията също има своите предизвикателства.
Можем да очакваме препълване с ключови думи от кандидати, които искат да оптимизират автобиографиите си за AI алгоритми. И най-важното, процесите може да пренебрегнат отлични кандидати, които поставят отметка само в някои от задължителните, автоматизирани квадратчета. Като ръководители на човешки ресурси, ние трябва да намерим начини да използваме тези инструменти ефективно, като същевременно минимизираме потенциалните пристрастия и ограничения, които могат да възникнат от разчитането единствено на алгоритми. В крайна сметка все още има „човешки“ в „човешки ресурси“.
Информационни сесии за виртуално въвеждане на кандидати
Човешкият елемент е изгубен при наемането през последните няколко години, което е очевидно в начина, по който компаниите се опитват да се ориентират в този пейзаж за набиране на персонал. Към края на 2022 г. се спряхме на една практика, при която екипите за набиране на таланти провеждаха виртуални информационни сесии с кандидати. В тези сесии екипът говори за това какво е да работиш за компанията, какво ги отличава от конкуренцията и подчерта уникалните възможности за работа.
Вярвам, че компаниите могат да направят тази практика крачка напред, като имат стаи за разбивка след информационната сесия, за да се срещнат бързо с кандидатите чрез „бърза мрежа“. Често можете да разберете дали даден кандидат има потенциал в рамките на пет минути след срещата с него и това правило важи както виртуално, така и лично. Срещата с кандидати като тази служи като чудесен начин за превръщане на топли потенциални клиенти в горещи потенциални клиенти за набиране на персонал и позволява на кандидатите да споделят мнението си на глас, а не само в автобиографиите си.
Разширена реалност за виртуално интервю
Тъй като технологиите за виртуална и разширена реалност (VR/AR) се развиват бързо, очакваме те да започнат да играят роля в процеса на наемане. VR/AR скоро може да се използва от специалистите по набиране на персонал, за да потопят потенциалните служители в симулирани работни настройки и задължения, за да им помогнат да решат дали кандидатът е подходящ за позицията. Освен това VR/AR може да се използва от специалисти по подбор на персонал за провеждане на интервюта и оценка на „меки умения“ като комуникация и работа в екип в по-заземена среда, а не само чрез екран на уеб камера, както имаме сега.
Това няма потенциал само с офис работни места. Рекрутер за строителна фирма, например, може да използва VR, за да пресъздаде работна площадка и да тества уменията на кандидата с различни инструменти и работа в екип. Този метод може да бъде по-ефективен във времето и по-рентабилен от личните интервюта, като същевременно дава на специалистите по подбор на персонал достъп до повече кандидати.
Хибридната гъвкавост ще достигне исторически върхове
Гъвкавият хибриден работен модел ще достигне върхове за всички времена. Компаниите ще търсят лица, които могат да работят дистанционно, но и да пътуват, когато е необходимо. Работодателите ще инвестират в технологии и процеси, които позволяват сигурна, дистанционна работа, като същевременно поддържат екипи както във виртуални, така и във физически пространства. Този нов модел за набиране на работа може да доведе до по-голям достъп до по-голям набор от таланти по целия свят.
Очакваме компаниите да ценят служители, които се чувстват комфортно и владеят както дигиталните, така и физическите пространства. Тези служители биха могли да имат предимство пред тези, които имат опит само в едното или другото. Хибридният работен модел също така позволява на екипите да бъдат по-гъвкави, адаптивни и да реагират на бързо променящите се изисквания на пазара – все качества, които всяка компания цени. Възможностите за иновации и растеж на работни места в това хибридно пространство са невероятно вълнуващи!
Чували сте за „тихо напускане“, но 2023 е годината за „тихо наемане“
През втората половина на 2022 г. темата за „тихото напускане“ – схващането, че работниците изпълняват нужния минимум в работата си – доминираше в заглавията. Разбира се, организациите задържат хората, когато служителите „тихо се откажат“, но те губят своите умения и таланти. Интелигентните предприятия ще възприемат „тихото наемане“ през 2023 г. като метод за придобиване на нови умения и способности, без да добавят повече персонал на пълен работен ден, обръщайки този подход с главата надолу.
Как изглежда тихото наемане? Компаниите ще насърчават вътрешно, като назначават персонал на места, където има по-голямо търсене; предлагайте на персонала специализирани възможности за повишаване на квалификацията, така че да могат да посрещнат променящите се организационни нужди; и, когато наемането на нов персонал не е опция, използването на алтернативни техники за намиране на таланти, които вече са включени за всички високоприоритетни работни места, които трябва да бъдат свършени.
Мотивационни писма във видео формат
Тъй като ChatGPT и други програми за писане на текст с изкуствен интелект стават все по-масови, традиционното мотивационно писмо е остаряло. Често чуваме от колеги по човешки ресурси, че мотивационните писма и отговорите на формуляри за кандидатстване значително са се подобрили като качество през последните месеци и всичко това се дължи на използването на AI, което проваля самата цел да се изисква мотивационно писмо. Видеосъдържанието обаче е единственият медиен формат, който все още не е доминиран от AI (поне дълбоките фалшификати все още не са станали масови като ChatGPT).
Следователно екипите по човешки ресурси ще разчитат все повече и повече на видеото като инструмент за проверка, като гарантират, че кандидатстват само сериозни кандидати. Естествено, опитните кандидати все още биха могли да използват AI, за да генерират скрипт, но изискването за видео им пречи да кандидатстват безсмислено за хиляди работни места без сериозно обмисляне на пригодността. Това позволява формулярите за кандидатстване и мотивационните писма да работят по предназначение, като гарантира, че само сериозни кандидати могат да кандидатстват за ролята, което от своя страна подобрява качеството на набора от кандидати.
Нуждаете се от помощ в подбора на персонал?
Не се колебайте и изпратете запитването си на info@hrservices.bg
