Специалистите по подбор на персонал трябва да използват най-фините тактики, за да избегнат загуба на кандидати в процеса на набиране. Да не губят кандидати по пътя е сред най-предизвикателните начинания за набиращите персонал, изправени пред продължаващата война за таланти.
От друга страна, 73% от търсещите работа казват, че процесът на търсене на работа е едно от най-стресиращите събития в живота. Така че защо да не превърнем процеса в вълнуващо събитие?
Нещо повече, опитът на кандидата по време на процеса на набиране на персонал ще определи цялостния имидж на компанията; това от своя страна засяга решението им да приемат предложението за работа или начина, по който говорят за компанията пред приятели и семейство.
Оставянето на кандидатите с лошо впечатление има два ефекта:
• отблъскване на допустимите кандидати, които вече са в процес;
• създаване на лоша марка на работодателя (отрицателни от уста на уста/онлайн рецензии) за бъдещи кандидати. Всъщност 64% от кандидатите казват, че биха споделили негативен опит с кандидатстване с приятели и семейство, а 27% активно биха обезкуражавали другите да кандидатстват.
Поддържайте кандидата си с тези 10 стъпки за действие:
1. Действайте бързо
Бързият процес на набиране прави всичко различно.
Най-добрите кандидати излизат от пазара в рамките на 10 дни, докато средното време за наемане е 27 дни – в зависимост от индустрията. При набиране чрез изкуствен интелект наемането може да се случи за дни. С тази статистика е ясно, че най-добрите кандидати отдавна ще изчезнат, ако не ускорите процеса на набиране над средното!
Премахнете бързите удари от процеса, като заетите мениджъри по наемане, като настроите „наемане по дата“. Или планиране на интервюта напред-назад чрез използване на софтуер за самопланиране. То може би си струва да рискувате да хвърлите поглед на вашите колеги от търговския отдел, които вече прилагат такива инструменти. Или прилагане на карта на процеса, която идентифицира средното време, необходимо на всяка стъпка; след това се съсредоточете върху стъпките, които отнемат най-дълго време и помислете за автоматизация.
Освен бърз процес на набиране, 66% от кандидатите искат да чуят повече от служителите, докато 83% от кандидатите също заявяват, че би подобрило значително цялостното изживяване, ако работодателите предоставят ясен график на процеса на наемане. Предоставяйте актуализации по време на процеса, като например обикновен имейл с надпис „Здравейте, в момента проверяваме състоянието на вашето приложение. Ще ви докладваме до обяд утре.“. Или създайте цифров индикатор за напредъка, обозначаващ позицията на кандидата и оставащото време във всеки етап. Има много креативни начини да уведомите кандидатите си къде стоят. Най-важното е да ги информирате своевременно.
2. Отнасяйте се с кандидатите като с клиенти
Във времена, когато добре завършени професионалисти са толкова очарователно ухажвани, може да пожелаете да преосмислите начина, по който „свързвате своите попадения“. Специалистите съветват кандидатите да се третират като клиенти – като се измисля терминът „лечение с бели ръкавици“. Това може да включва CRM процес, адаптиран за вашите кандидати. Най-важното е, че това може да означава персонализирано лечение на следното:
• Вашата кореспонденция трябва да е на нивото на очите, а интервюто ви да е вълнуващо. Тъй като важността на първото впечатление работи двупосочно, вашето интервю трябва да прилича повече на професионален разговор между равни, където прекарвате половината време в продажба.
• Не пропускайте шанса да подчертаете как ще допринесат за компанията. Покажете как тяхната работа ще доведе до промяна – което им разкрива колко много ги цените като кандидат. Позволете на старши член да се обади за окончателното предложение за работа или да запознаете кандидата с други членове на екипа, за да чуете „истинската история“ на вашата фирмена култура.
• Дайте бърза, лична обратна връзка и поискайте тяхната. По този начин кандидатът се чувства ценен. И нещо повече, вие научавате кои части от процеса на набиране на персонал изискват подобрение.
3. Простите стъпки се харесват
Кандидатстването за правилните компании е достатъчно сложно и стресиращо, така че не го превръщайте повече в лабиринт! Поддържайте го просто и интуитивно. Естетически привлекателна обява за работа с основна информация, удобен за потребителя онлайн формуляр за кандидатстване и имейл за добре дошли повишават прага за кандидатстване. Нещо друго, което трябва да имате предвид: процентът на кандидатстване се увеличава с 34%, когато обява за работа включва видеоклип. При тях можете да представите офиса и екипа и да се обърнете лично към кандидатите. Можете лесно да го качите в YouTube и да го свържете в обявата си за работа или да го инсталирате директно на уебсайта си.
Когато създавате обява за работа, опитайте се да си спомните колко често сте отлагали задача само защото процесът е бил ненужно сложен и объркващ –като да се появите в офиса за регистрация на жителите.
4. Формулирайте внимателно изискванията си
Вашата длъжностна характеристика ще бъде първият „филтър за кандидати“ в процеса. По този начин се уверете, че не филтрирате всички кандидати, като включвате само минимални изисквания и допълнителни предпочитани фактори. Не избирайте ненужно високи нива на опит като предпоставка; те не предвиждат успех при новонаемане, а всъщност намаляват разнообразието.
Разходването на известно време и размисъл за описанието на длъжността ще помогне да се избегне повторното отваряне на търсенето ви по-късно в процеса – тъй като това може да бъде огромен убиец на времето.
Вашето описание трябва да съдържа недвусмислена информация, валиден преглед на задачата и да демонстрира ценностите на компанията (силна марка на работодателя, например чрез социални медии и уебсайт). Освен това, имайте предвид специално изработените формулировки, когато привличате определена група кандидати – тъй като думи като доминиращ и напорист вероятно ще отблъснат кандидатите жени.
5. Приемете първоначалните заявления
Останете конкурентоспособни, като разгледате първоначалните кандидатури и поддържате контакт с най-добрите кандидати чрез LinkeIn или Xing. Освен това използвайте инструмент, който използва такива първоначални контакти, тъй като повече от 73% от търсещите работа днес само пасивно търсят работа. Ако сте сигурни, че сте намерили най-добър кандидат, бъдете готови да „промените работата“, като я персонализирате. Може би задачите, първоначално предвидени за отворената позиция, могат да бъдат поети от вътрешни служители и други, насочени към новия кандидат. Най-важното е да останете отворени за предложения и алтернативни начини на приложение.
6. Кажете на кандидатите какво получават
Честно казано, вероятно има няколко изключения от правилото, че хората просто не обичат да искат пари. Дори организациите за набиране на средства имат множество стратегии, за да избегнат действителния въпрос колко им се плаща. Освен това най-добрите кандидати обикновено знаят какво струват. Затова се опитайте да бъдете прозрачни относно съответното заплащане на работа от самото начало и започнете с обмислянето на атрактивни предложения за контрагенти, с които вашият кандидат може да бъде привлечен. Ако вашата компания просто не може да си позволи да набира ресурси за служители в момента, бъдете разбиращи към вашия кандидат и предложете алтернативна компенсация: „Знаем, че може да е малко по-малко от това, което сте получавали на последната си работа, но ние бихме много ценим това, че сте в екипа и ще предоговорите с C-ниво след изпитателен срок [или предоставяне на нефинансова облага].“
7. Подчертайте предимствата на работодателя
Разбира се, разумното заплащане е основата за привличане на топ кандидати. Но кои предимства – освен парите – убеждават кандидатите да изберат вашата компания?
Проучване на American Express Small Business Monitor разкрива, че 70% от служителите се грижат за гъвкаво работно време (40% за опциите за работа у дома) и 31% за възможности за кариерно развитие. Освен това кандидатите обмислят фирмени екипни събития, изберете свой собствен проект или здравноосигурителни обезщетения. Точно както ежедневните награди като опции за фитнес зала, закуски и кафе. Като цяло кандидатите искат да се чувстват оценени холистично. Това включва тялото, ума и душата. И уважение към техните индивидуални желания.
8. Първоначална връзка по имейл
Никой не обича да му се обажда бъдещият работодател, докато сяда на бира с приятели или – дори по-лошо – е на среща с настоящия си шеф.
Така че за първоначален контакт просто се придържайте към писмения формат на добър стар имейл. Предимствата на това са доставка, независима от местоположението и бързо време за реакция, както и липса на необходимост от незабавни действия – така че можете да сте сигурни, че няма да стресирате кандидата си извън разумното.
9. Съберете данни за преживяването на кандидата
Данни, данни, данни. Всичко е до числата, за да останете конкурентоспособни. И така дори и в кандидатския опит. Точно както при потребителското изживяване и продажбите, не пропускайте шанса да съберете обратна връзка от вашите кандидати и нови наети, като използвате Анкета за впечатленията на кандидатите. Поискайте обратна връзка от кандидатите проактивно и анонимно, след като сте преминали през процеса на набиране, както и за потенциални причини за отпадане. Това не само ще накара кандидатите да се чувстват оценени, но със сигурност ще осигури базиран на данни подход за стратегия за набиране на персонал, която е едновременно устойчиво ефективна и адаптирана към целевата група на кандидатите ви.
10. Използвайте ефективен процес на адаптиране!
На последно място в процеса на набиране – но със сигурност не на последно място – е адаптирането на вашия кандидат. Това започва, когато офертата е приета и продължава до края на периода на предизвестието. По този начин напускането в рамките на срока за предизвестие, дори след като сте приели първоначалната работа, пак ще означава загуба на вашия кандидат, преди безопасно да се присъедините към компанията. За да избегнете това, поддържайте въвеждането в работата вълнуващо и интерактивно, за да позволите на кандидатите да се чувстват ангажирани и ценени. Започнете да подавате информация за вътрешната структура и отговорност преди първия работен ден. Поставете ментор до тях и ги накарайте да се почувстват добре дошли в екипа. Служител, който трябва да обясни всичко – от мястото на тоалетната и кафемашината до местоположението на съответните файлове – е едновременно труден и неефективен. Така че, накарайте своя кандидат да го покажете и по този начин да се уверите, че ще получат добрия старт, за който са се регистрирали.
В обобщение, като следвате тези 10 стъпки за действие ще имате по-голям успех с намирането на правилните хора за вашия бизнес.
