Какво следва след намирането на „идеалния“ служител?

 

Най- разочароващо за ръководителите е, когато намереният с много средства за подбор (платени на скъпи агенции по подбор и head-hunting консултанти) и назначенен на висока залата мениджър или специалист не оправдава очакванията и независимо от времето, което му се предостави за навлизане, не домонстрира високите резултати, които е показвал на предишната си работа. В други случаи пък още преди напълно да е навлязъл и започнал да показва резултати, наетият отвън „талант“ сам напуска, защото не може да свикне с организационната култура на фирмата, колегите си или начина на работа.

Преките и косвените загуби от тези неуспешни „трансфери“ на таланти са наистина големи.

Причините за тях може да са най-различни, например:

• Разминаване между очакванията на новия служител относно работата и реалността;
• Липса или недобре извършен процес на въвеждане и приобщаване на новия служител към работната среда и ценностите в компанията;
• Враждебно отношение от страна на съществуващия персонал към новия, обикновено по-високо платен служител;
• Липса на подкрепа от „вътрешни съветници“ които вероятно служителят е ползвал на предишното си работно място и които са способствали за високите му резулати;
• Липса на достатъчно внимание на прекия мениджър към новия служител.

Какво могат да направят организациите за да подобрят ситуацията?

1.Представяне на организацията максимално близко до реалността

Необходимо е още на самото интервю картината  за работното място да бъде представена по реалистичен начин, за да няма разминавания впоследствие. Често компаниите за подбор, в стремежа си да намерят кандидат представят по-благоприятна картина, само и само да убедят кандидата за позицията.

2. Коректно поставени финансови параметри на трудовия договор

Разочароващо за кандидата е, когато съществува разминаване между определени финансови условия и придобивки, уговорени първоначално и впоследствие открие, че не съществуват или поне не в същия размер.

3. Подготовка на работното място за новия служител

Важно е работното място да бъде подготвено, когато служителя постъпи на работа. Разочароващо е, когато дълго чакания специалист постъпи на работа и разбере, че тепърва му търсят компютър, бюро и телефон.

4. Посрещане с Welcome note

Някои компании имат добрата практика да публикуват welcome note за новоназначения  с кратка презентация за неговия профил.

5. Оn – boarding program

Реално въвеждащо първоначално обучение с ментор/и и конкретна програма със срокове.

6. Позитивен ментор

Разстройващо за новоназначеният е, когато открие на работното си място демотивиран служител, които го настройва негативно към работния процес, организацията и служителите в нея.

7. Открит разговор между мениджъра и екипа за доводите му да избере външен кандидат за екипа.

Подчертаване на ползите от наличието на този специалист за целия екип.

8. Внимание от страна на мениджъра към новоназначения – ясно поставени цели, очаквания, срокове.

Понякога новоназначения постъпва, посрещат го, запознават го с екипа и основни моменти в работата и го..забравят.

Ако наистина спазваме горните 8 стъпки вероятността да интегрираме в екипа си дълго търсения специалист е много голяма.